Satisfacer al empleado

Excelente el suplemento Empleo y directivos de Cinco Días, con una muy interesante columna de Paz Álvarez sobre la conciliación en un periódico, un análisis sobre el personalismo en las ONGS, entrevistas curiosas y especialmente el artículo titulado Recursos Humanos se vuelca en satisfacer al empleado (página 7), de la propia Paz Álvarez. Recoge un estudio de Pricewaterhousecoopers con las opiniones de los directores de RRHH de 71 compañías radicadas en España. En palabras de Manuel González, socio responsable de desarrollo humano de la citada consultora, “el 22% de las empresas sitúa la satisfacción del cliente interno como su principal prioridad estratégica, un punto por delante del crecimiento de la compañía”. Natural, en entornos en los que el talento es más escaso que el capital.
Sin embargo, comprobemos que el discurso y la realidad no son coincidentes. Esa “prioridad de atraer y retener talento” queda en deseo. Según los encuestados, la dedicación de RRHH como socio estratégico debería ser el 37’13% y como diseñador de políticas y sistemas de RRHH el 26%. En la situación actual, esta función dedica más de dos tercios de su esfuerzo a proceso de datos (41%) y a cumplimiento de datos (27%). Al rol de socio estratégico y al diseño de políticas se le dedica , cada uno, apenas un sexto del tiempo.
Más grave todavía me parece que, aunque en las políticas a desarrollar en el próximo año y medio un 55’9% se decanta por un plan estratégico de RRHH, no parece que tenga muchos sentido. Con todo mi respeto para Dave Ulrich y para algún compatriota que ha seguido esa línea, la filosofía del Cuadro de Mando Integral es incompatible con que una función (RRHH, finanzas, producción, marketing, I+D) que haga su propio “balanced scorecard”. Si es de una función, no es integral. Los encuestados declaran que su aptitud (conocimientos, habilidades) no cumplen las expectativas (o “no sabe, no contesta”) en un 50% en procesos, en un 45’5% en análisis financiero, en un 33’8% en gestión del cambio y en un 24% en conocimiento del negocio. Es llamativo el 41’1% de carencias en coaching, y la complacencia que supone que sólo consideran limitaciones del 8’8% en trabajo en equipo y del 24’9% en liderazgo. ¿Son las direcciones de RRHH el referente de liderazgo en tres de cada cuatro empresas y de trabajo en equipo en el 90% de ellas? Me encantaría que fuera verdad.
Por todo ello, no es de extrañar que para el 90% la función de recursos humanos sea una prioridad estratégica y que el 70% del total declare abiertamente que no cuenta con instrumentos de medición del impacto de la función en los resultados de negocio. O que sólo el 7% haya implantado hasta el final la responsabilidad social corporativa, que consideran tan decisiva.
Vemos que el discurso del talento está calando (su escasez es una realidad palpable), pero nos falta autocrítica para reconocer con humildad todo el camino que aún hemos de recorrer.

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.