Crear Valor para el Talento

Día de preparar la temporada, con Lola Salado (nuestra gran experta en imagen y comunicación), con Manolo Nuevo (un experimentado directivo, un sabio humanista, un lujo como compañero en la travesía de eurotalent)…

Me ha encantado el libro de Juan F. Pérez-Carballo, ¿Qué es crear valor para el accionista? Manual para no financieros. Define la Creación de Valor para el Accionista -CVA- (tan en boga en los últimos años) como “aumentar la riqueza, de forma duradera, de los propietarios de la empresa”. De hecho, como apunta el autor, no es una idea nueva: está en John Stuart Mill, en Alfred Marshall y en Milton Friedman (1970), para quien la única responsabilidad social de la empresa es incrementar los beneficios para sus accionistas, respetando las reglas legales. Fue Alfred Rappaport en La creación de valor para el accionista (1986) quien concretó y difundió este objetivo.

Pérez-Carballo es más partidario de la Responsabilidad social de la empresa, como compromiso de sus administradores para atender y satisfacer las expectativas y preferencias de todos sus partícipes. Cita a Timothy Koller (McKinsey Quarterly): la confianza de los inversores “ha sido sacudida por la sorprendente avaricia empresarial, la degradación ética de empresas de auditoría y las fechorías de altos directivos y analistas financieros”. Las demandas contra empresas cotizadas en EEUU se han multiplicado por 65 veces en los últimos 8 años, hay más de 1.000 directivos de ese país en prisión, el sector empresarial se considera el 5º más corrupto a nivel mundial (tras los partidos, parlamentos, policía y judicatura) y el 3º en Europa occidental. En España, la economía sumergida supone el 25% del PIB. Como moda, la Creación de valor para el accionista puede permitir el triunfo (transitorio) de la especulación sobre la inversión y una reducción desmedida de la aversión al riesgo.

Según el Informe Fonética 2006, los ocho atributos de una “buena empresa” para los españoles son: Calidad de productos y servicios, Precio, Preocupación por la atención al cliente, Preocupación por sus empleados, Comportamiento ético, Buenos resultados económicos, Responsable con el medio ambiente y Marcas atractivas o conocidas. Encontramos diferencias entre el modelo estadounidense y el europeo. Según el European Corporate Governance Institute (www.ecgi.org), analizando 1.000 empresas de ocho países, la prelación de objetivos en las empresas en EEUU es:
1. Satisfacción del cliente
2. Responsabilidad social
3. Satisfacción del personal
4. Valor para el accionista
5. Crecimiento
6. Rentabilidad
7. Liderazgo
8. Valor para los partícipes
9. Independencia
Para el conjunto de ocho países, el Valor para el accionista pasa al 6º lugar y la Rentabilidad al 4º.

Vivimos en un mundo en el que el Talento es más escaso que el Capital. Pérez-Carballo nos recuerda que el valor de mercado de las empresas que cotizan en la bolsa de Madrid es el triple que el valor contable de las mismas. Por tanto, el 70% del valor de las compañías es intangible y “el trabajo de los auditores externos se limita a revisar, en promedio, un tercio del patrimonio de las empresas”.

Las limitaciones de los resultados económicos, según el mencionado autor, son.
1. Se refieren al pasado y sólo consideran la dimensión económica de las transacciones.
2. Dependen de criterios contables.
3. Omiten el valor de los activos intangibles de la empresa.
4. Ignoran las expectativas de la empresa, que son la fuente y causa principal de su valor.

El EVA (Valor añadido económico), entendido como Beneficio neto – coste de fondos propios, ha sido el gran instrumento de medición de la creación de valor. Bain & Co. recuerda que es la segunda técnica con mayor tasa de abandono tras la reingeniería de procesos (www.bain.com).

Si Crear Valor es generar riqueza, Crear Valor para el Talento -CVT- es aumentar la riqueza de forma duradera para las personas que integran la organización. El paralelismo entre la CVA y la CVT es claro:

-la Diferencia entre valor inicial y final de la acción sería en el caso del Talento el diferencial de empleabilidad (valor del profesional en el mercado al llegar y al irse). Las organizaciones no pueden asegurar un empleo para toda la vida; pero sí garantizar que sus profesionales son más empleables con el tiempo.

– El dividendo que recibe el accionista es equivalente a la compensación para el talento: salario fijo y variable, condiciones de trabajo (cultura corporativa, clima laboral) y otros elementos personales, de equipo y organizativos de compensación.

– Y el Coste de oportunidad (coste financiero) es lo que el Talento recibiría en otros contextos (otras organizaciones).

Pérez-Carballo cita a George Soros, el inversor y filántropo: “Temo ahora que la desenfrenada intensificación del capitalismo liberal… ponga en peligro el provenir de nuestra sociedad abierta y democrática”. Punto a punto, es cierto que maximizar la creación de valor para el accionista puede perjudicar la creación de valor para el cliente, para el talento y para la sociedad en su conjunto.

Sin embargo, a largo plazo o la creación de valor para todos los partícipes es coherente (empezando por la Creación de Valor para el Talento) o la organización no sobrevive (recordemos que la esperanza de vida de las empresas ha pasado de 43 años en 1980 a 14 años actualmente). Si analizamos los valores de la bolsa de Madrid de 1980 a 2006, su rentabilidad fue del 19’38%, en tanto que la de la Deuda fue del 12’05%. Si en 1979 hubiéramos invertido el equivalente a 100 euros en la media de la bolsa, en 2006 se habrían convertido en 11.953 euros. La misma cantidad en deuda se habrían convertido en 2.159 euros, menos del 20%. Ahora sí, la rentabilidad bursátil es el triple de volátil que la fija. Al Talento le ocurre lo mismo que al accionista: debe elegir bien dónde invierte su tiempo y su esfuerzo.

Estoy convencido de que las empresas que mejor creen valor para su talento, serán las más rentables de forma sostenida, las más longevas, y ¿por qué no decirlo? las que cuenten con personas más felices, que es de lo que se trata.