Jornada de trabajo en Valencia, con coaching incluido. Un proceso de coaching estratégico del que me siento particularmente feliz y orgulloso.
La prensa de hoy incidía en la subida de las bolsas (especialmente la de Madrid, alrededor del 14’4%, máximo histórico) y en la encuesta del CIS, que acerca el PSOE al PP en intención de voto y suspende a todos los políticos, a los que considera un problema (un gran problema, por encima del terrorismo) más que una solución. Sobre las bolsas, deberíamos recordar que los que suelen sufrir las bajadas (los particulares menos avezados) no son los que suelen disfrutar de las subidas (los expertos). En esta economía de casino, la bolsa cada vez es más volátil porque los pardillos pillan a los listillos. Aviso a navegantes: es como sentarse a jugar una partida de póker con otros tres que se pasan la vida jugando en Las Vegas. Te van a desplumar fijo.
Sobre la baja estimación de la clase política, aunque quedan algo menos de dos años para las elecciones generales (las elecciones anticipadas son un escenario absolutamente improbable), me atreve a augurar que ganara, entre José Luis Rodríguez Zapatero y Mariano Rajoy, aquel que sepa retirarse antes y ceder la candidatura a un sucesor. Al presidente del gobierno, si cumple con lo que desea (y con lo que desea su esposa) y limita sus mandatos a ocho años, la historia le tratará bien y competirán “una cara nueva” contra un líder de la oposición que es percibido por muchos (incluso en su propio partido) como cansino. Si quien lo deja es Mariano Rajoy, es difícil que ZP le pueda ganar a un rival que ofrezca un nuevo proyecto. En cualquier caso, tres de cada cuatro españoles, a decir de las encuestas, están cansados tanto de uno como del otro. Sugeriría que los principales partidos presentaran como candidata a una mujer (ha llegado el momento del liderazgo femenino) y/o a un joven, de menos de 45 años. David Cameron, con 43, se acaba de convertir en el Primer Ministro del Reino Unido más joven desde 1812. La cosa está clara.
He estado leyendo Innovación en tiempos de crisis, de Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner, que ha presentado la biblioteca Fundipe que preside Jorge Cagigas. Admiro mucho a este holandés y este británico, referencia absoluta en el análisis multicultural (tuvo ocasión de estar largo y tendido con Charles Hampden Turner en 1990, en la London School of Economics, cuando un servidor trabajaba en Coopers & Lybrand y he leído todos sus libros).
Un volumen de unas 300 páginas en las que los autores “exploran la creatividad y la innovación como fuente de ideas para favorecer la sostenibilidad empresarial”. Definen la creatividad como “la capacidad para conectar cosas sin relación aparente”. Sus componentes son: un pensamiento imaginativo, un sentido (objetivo), algo original y que aporte valor. Utilizando la metodología de Myers-Briggs (MBTI), consideran que las personas más creativas son más intuitivas (N) que sensitivas (S), más perceptivas (P) que dadas a los juicios (J), más extravertidas € que Introvertidas (I) y más racionales (T) que Emocionales (F). Son menos “cerebro de liebre” y más “mente de tortuga”, utilizando la metáfora de Guy Claxton.
El segundo capítulo, La creatividad como proceso, utiliza la metodología de estilos de aprendizaje de David Kolb (asimiladores, divergentes, convergentes y adaptadores, que en el libro se traduce por acomodadores) y lo aplica al episodio Los obreros de la serie de humor británica Fawlty Towers de John Cleese.
El tercer capítulo, sobre Equipos creativos de éxito, nos habla de la metodología de Meredith Belbin de roles en el equipo y propone una secuencia (valoración, elaboración del caso, desarrollo, pruebas y validación, lanzamiento) como la resolución de dilemas: en la valoración, entre el creativo (planta) y el monitor-evaluador; en la elaboración del caso, entre el impulsor (traducido por modelador) y el investigador de recursos; en el desarrollo, entre el especialista y el coordinador; en las pruebas y validación, entre el cohesionador (trabajador de equipo) y el finalizador; en el lanzamiento, entre el investigador de recursos y el implantador. Francamente, y con toda modestia, la utilización que en la metodología de coaching de equipo de Eurotalent hacemos de los estilos de aprendizaje de Kolb y los roles de equipo de Belbin, ligados a las fases de análisis de problemas y toma de decisiones de Ben Heirs me parece más sencillo, práctico y eficaz.
En el siguiente capítulo, FT y CHT nos hablan de las cuatro características esenciales de un equipo eficaz (misión, temporalidad, extraños que se convierten en íntimos y microcosmos del problema que deben resolver). Bastante incompleto respecto a lo que es un equipo de VERDAD.
Y se adentran en las siete dimensiones de una cultura, aspecto en el que Trompenaars y Hampden Turner son unos maestros: universalismo vs particularismo, individualismo vs comunitarismo, neutralidad vs afectividad, específico vs difuso, interiorización vs exteriorización, logro vs atribución y tiempo secuencial vs anacrónico. Es una lástima que en los datos de los países no incluyan a España. Los autores reconcilian los dilemas (esto ya estaba en libros anteriores de ellos) y proponen como ejemplo el Tecnonegocios de Singapur, en el que superan el dilema intelecto o experiencia (“porque experimentamos aquello sobre lo que pensamos, nuestras ideas cobran vida”), información o pensamiento propio (“combinamos nuestras ideas con las de nuestros instructores y las ponemos a prueba en la práctica”), campo de juego nivelado-familia extensa (“competimos para que cada uno descubra cómo colaborar mejor”), seriedad-diversión (“organizamos juegos serios, simulando y experimentando, para terminar siendo tan buenos como podamos”) y contnuidad de carrera-transformación periódica (“nos renovamos y nos reinventamos. Dominamos las olas de cambio”).
Finalmente, el libro explica que los individuos y equipos creativos son necesarios, pero no suficientes. Hace falta una cultura de innovación, que integre valores innovadores.
Un volumen de unas 300 páginas en las que los autores “exploran la creatividad y la innovación como fuente de ideas para favorecer la sostenibilidad empresarial”. Definen la creatividad como “la capacidad para conectar cosas sin relación aparente”. Sus componentes son: un pensamiento imaginativo, un sentido (objetivo), algo original y que aporte valor. Utilizando la metodología de Myers-Briggs (MBTI), consideran que las personas más creativas son más intuitivas (N) que sensitivas (S), más perceptivas (P) que dadas a los juicios (J), más extravertidas € que Introvertidas (I) y más racionales (T) que Emocionales (F). Son menos “cerebro de liebre” y más “mente de tortuga”, utilizando la metáfora de Guy Claxton.
El segundo capítulo, La creatividad como proceso, utiliza la metodología de estilos de aprendizaje de David Kolb (asimiladores, divergentes, convergentes y adaptadores, que en el libro se traduce por acomodadores) y lo aplica al episodio Los obreros de la serie de humor británica Fawlty Towers de John Cleese.
El tercer capítulo, sobre Equipos creativos de éxito, nos habla de la metodología de Meredith Belbin de roles en el equipo y propone una secuencia (valoración, elaboración del caso, desarrollo, pruebas y validación, lanzamiento) como la resolución de dilemas: en la valoración, entre el creativo (planta) y el monitor-evaluador; en la elaboración del caso, entre el impulsor (traducido por modelador) y el investigador de recursos; en el desarrollo, entre el especialista y el coordinador; en las pruebas y validación, entre el cohesionador (trabajador de equipo) y el finalizador; en el lanzamiento, entre el investigador de recursos y el implantador. Francamente, y con toda modestia, la utilización que en la metodología de coaching de equipo de Eurotalent hacemos de los estilos de aprendizaje de Kolb y los roles de equipo de Belbin, ligados a las fases de análisis de problemas y toma de decisiones de Ben Heirs me parece más sencillo, práctico y eficaz.
En el siguiente capítulo, FT y CHT nos hablan de las cuatro características esenciales de un equipo eficaz (misión, temporalidad, extraños que se convierten en íntimos y microcosmos del problema que deben resolver). Bastante incompleto respecto a lo que es un equipo de VERDAD.
Y se adentran en las siete dimensiones de una cultura, aspecto en el que Trompenaars y Hampden Turner son unos maestros: universalismo vs particularismo, individualismo vs comunitarismo, neutralidad vs afectividad, específico vs difuso, interiorización vs exteriorización, logro vs atribución y tiempo secuencial vs anacrónico. Es una lástima que en los datos de los países no incluyan a España. Los autores reconcilian los dilemas (esto ya estaba en libros anteriores de ellos) y proponen como ejemplo el Tecnonegocios de Singapur, en el que superan el dilema intelecto o experiencia (“porque experimentamos aquello sobre lo que pensamos, nuestras ideas cobran vida”), información o pensamiento propio (“combinamos nuestras ideas con las de nuestros instructores y las ponemos a prueba en la práctica”), campo de juego nivelado-familia extensa (“competimos para que cada uno descubra cómo colaborar mejor”), seriedad-diversión (“organizamos juegos serios, simulando y experimentando, para terminar siendo tan buenos como podamos”) y contnuidad de carrera-transformación periódica (“nos renovamos y nos reinventamos. Dominamos las olas de cambio”).
Finalmente, el libro explica que los individuos y equipos creativos son necesarios, pero no suficientes. Hace falta una cultura de innovación, que integre valores innovadores.
Un buen compendio, que me ha servido para repasar buena parte de los conceptos de dos grandes especialistas.
