Un volumen de unas 300 páginas en las que los autores “exploran la creatividad y la innovación como fuente de ideas para favorecer la sostenibilidad empresarial”. Definen la creatividad como “la capacidad para conectar cosas sin relación aparente”. Sus componentes son: un pensamiento imaginativo, un sentido (objetivo), algo original y que aporte valor. Utilizando la metodología de Myers-Briggs (MBTI), consideran que las personas más creativas son más intuitivas (N) que sensitivas (S), más perceptivas (P) que dadas a los juicios (J), más extravertidas € que Introvertidas (I) y más racionales (T) que Emocionales (F). Son menos “cerebro de liebre” y más “mente de tortuga”, utilizando la metáfora de Guy Claxton.
El segundo capítulo, La creatividad como proceso, utiliza la metodología de estilos de aprendizaje de David Kolb (asimiladores, divergentes, convergentes y adaptadores, que en el libro se traduce por acomodadores) y lo aplica al episodio Los obreros de la serie de humor británica Fawlty Towers de John Cleese.
El tercer capítulo, sobre Equipos creativos de éxito, nos habla de la metodología de Meredith Belbin de roles en el equipo y propone una secuencia (valoración, elaboración del caso, desarrollo, pruebas y validación, lanzamiento) como la resolución de dilemas: en la valoración, entre el creativo (planta) y el monitor-evaluador; en la elaboración del caso, entre el impulsor (traducido por modelador) y el investigador de recursos; en el desarrollo, entre el especialista y el coordinador; en las pruebas y validación, entre el cohesionador (trabajador de equipo) y el finalizador; en el lanzamiento, entre el investigador de recursos y el implantador. Francamente, y con toda modestia, la utilización que en la metodología de coaching de equipo de Eurotalent hacemos de los estilos de aprendizaje de Kolb y los roles de equipo de Belbin, ligados a las fases de análisis de problemas y toma de decisiones de Ben Heirs me parece más sencillo, práctico y eficaz.
En el siguiente capítulo, FT y CHT nos hablan de las cuatro características esenciales de un equipo eficaz (misión, temporalidad, extraños que se convierten en íntimos y microcosmos del problema que deben resolver). Bastante incompleto respecto a lo que es un equipo de VERDAD.
Y se adentran en las siete dimensiones de una cultura, aspecto en el que Trompenaars y Hampden Turner son unos maestros: universalismo vs particularismo, individualismo vs comunitarismo, neutralidad vs afectividad, específico vs difuso, interiorización vs exteriorización, logro vs atribución y tiempo secuencial vs anacrónico. Es una lástima que en los datos de los países no incluyan a España. Los autores reconcilian los dilemas (esto ya estaba en libros anteriores de ellos) y proponen como ejemplo el Tecnonegocios de Singapur, en el que superan el dilema intelecto o experiencia (“porque experimentamos aquello sobre lo que pensamos, nuestras ideas cobran vida”), información o pensamiento propio (“combinamos nuestras ideas con las de nuestros instructores y las ponemos a prueba en la práctica”), campo de juego nivelado-familia extensa (“competimos para que cada uno descubra cómo colaborar mejor”), seriedad-diversión (“organizamos juegos serios, simulando y experimentando, para terminar siendo tan buenos como podamos”) y contnuidad de carrera-transformación periódica (“nos renovamos y nos reinventamos. Dominamos las olas de cambio”).
Finalmente, el libro explica que los individuos y equipos creativos son necesarios, pero no suficientes. Hace falta una cultura de innovación, que integre valores innovadores.