Empleo, Redistribución y Culturas disruptivas

Sábado de descanso, con algún tiempo en el
Gregorio Marañón (mi padre se está recuperando de maravilla; gracias de corazón
a todas aquellas personas que ayer os interesasteis por él) y diversas
lecturas.
Entre ellas, la entrevista de Javier Tahiri a
Ryan Avent, editor de ‘The Economist’: “La mayor parte de la población no sabrá
lo que es el trabajo” www.abc.es/economia/abci-ryan-avent-mayor-parte-poblacion-no-sabra-trabajo-201704070235_noticia.html?ns_campaign=rrss&ns_mchannel=abc-es&ns_source=fb&ns_linkname=cm-general&ns_fee=0
Parte de la célebre cita de John Maynard
Keynes en Madrid durante su conferencia ‘Las posibilidades económicas de
nuestros nietos’, augurando que la jornada laboral futura se reduciría a quince
horas semanales ante el avance de la tecnología. Ryan Avent, autor de ‘La
Riqueza de los Humanos’ advierte de los peligros (y oportunidades) de la
tecnología. Según la OCDE, dos millones de empleos en España serán sustituidos por
robots. “La mayor parte de las personas en cincuenta años no trabajarán”. Ahora
bien, “La redistribución de la riqueza será la parte más ardua del nuevo
sistema”.
Obviamente, los robots se encargarán de los
trabajos más rutinarios (desde conducir coches al reconocimiento de imágenes o
sonidos). “La tecnología seguirá beneficiando a los más cualificados” (por eso,
decimos que es un “trampolín del talento”).  Sobre la propuesta de Bill Gates de que los
robots coticen o paguen impuestos, no le parece el enfoque correcto. “Es
posible que estemos en un mundo en el que haya gente que nunca sepa lo que es
trabajar y haya otra parte de la población que lo haga para beneficio del
resto” (en la España actual, somos un tercio los que trabajamos para dos
tercios). Ryan considera posible que “veamos una disrupción radical del Estado
nación y de las fronteras políticas”. “Aumentar los salarios mínimos
incentivará contratar a robots en lugar de a personas. Lo lógico por tanto es
que en el futuro haya soluciones parecidas a rentas básicas. Pero para llegar a
ese punto debemos cambiar la forma de pensar quién merece algo o quién debe
pagarlo”. La disrupción de la meritocracia. Respecto a los populismos, “las
amenazas contra la democracia cada vez tienen más poder. La cuestión es cómo
construir soluciones que ayuden a la población a superar los cambios y
adaptarse a ellos”. Será necesaria más equidad. Ryan Avent concluye: “Tenemos
la responsabilidad de compartir la riqueza que proporcionan las nuevas
tecnologías, a través de inmigración o de ayuda a terceros países. Si no lo
hacemos, tendremos una crisis humanitaria enorme”. Leeré ‘La riqueza de los
humanos’.
Gracias a Abel Caballero Díaz he conocido la
historia de Patty McCord y ‘Cómo Netflix reinventó los RR HH’: https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr
(Harvard Business Review, enero-febrero 2014)
Patty fue CTO (el equivalente a “Head of
Talent”) de Netflix de 1998 a 2012, con Reed Hastings como fundador y CEO y
ambos publicaron un PowerPoint sobre la transformación cultural de esa
plataforma (más de 5 M de visitas en la red) en 127 transparencias.
¿Qué tiene de especial la cultura de Netflix?
En primer lugar, su éxito. En 2013 (el año anterior al artículo), el valor de
la acción se triplicó, ganó 3 Emmys y consiguió una base de suscriptores de 29
M de personas en EE UU. Pero nada es casual (es “causal”). El primer elemento
de la “Filosofía de Talento” de Netflix, según Patty McCord, es contratar a [email protected]
mejores, “porque son capaces de resolver cualquier cosa” (pone como ejemplo la
crisis tras el 11S, con un 30% menor de ingresos). El segundo elemento (y pone
como caso a la bibliotecaria tras la salida a bolsa) es dejar ir a las personas
(con una desvinculación elegante) una vez que no cuentan con los “skills”
adecuados. Sobre estos dos pilares, cinco claves para tratar a [email protected]
profesionales como adultos responsables:
Contrata,
recompensa y tolera sólo a gente madura
. Siempre según la autora, así son
el 97% de la gente. La mayor parte de [email protected] DRHs dedican su esfuerzo y dinero a
lidiar con el 3% restante. La clave está en no incorporarlos desde el
principio. “El comportamiento adulto habla abiertamente de temas espinosos con
sus jefes, colegas y colaboradores”. La política de gastos se resume en siete
palabras: “Actúa en el mejor interés de Netflix”.
Di la
verdad sobre el desempeño
. La mayor parte de las evaluaciones son rutinas
basadas en el miedo a una demanda laboral. “Crear burocracias y rituales no
mejora la gestión del desempeño”. [email protected] que peor lo han hecho son [email protected] en
Planes de Mejora Personal (PMP). Si la tecnología y la globalización cambian,
puede que las habilidades de la persona ya no sean suficientes.
[email protected]
[email protected] son [email protected] responsables del Equipo que crean.
“Vas a la guerra con
lo que tienes, no con lo que te gustaría tener” (Donald Rumsfeld, secretario de
defensa durante la campaña bélica de Irak). La clave del Liderazgo, a todos los
niveles, es formar un gran equipo. En Netflix no pagan variable; le dejan
decidir a sus [email protected] qué parte reciben en acciones de la compañía. Insistían
en decirle a los managers que construir un EAR (Equipo de Alto Rendimiento) era
su labor más importante.
[email protected]
líderes deben encargarse de la Cultura Corporativa
. Patty McCord (y, con
toda modestia, un servidor) lo tenemos muy claro: el orgullo de pertenencia
conduce a la eficiencia (lograr lo que queremos con los menos recursos
posibles). Para moldear una cultura, no podemos confundir lo que aporta valor
de lo que no (en la Talent Tower, por ejemplo, tenemos un futbolín; pero eso no
hace especial nuestra Cultura, sino el trato, el respeto y la dignidad entre
personas, el valor del conocimiento y la innovación). Además, [email protected] empleados
deben tener muy claras las palancas del Modelo de Negocio (no puede ser que no
entiendan un P&L, una cuenta de pérdidas y ganancias). Y el tercero es lo
que Manuel Bonilla (SUMA) llamaría “mentalidad start-up”: iniciativa, agilidad,
orientación al cliente.
Las personas responsables del Talento de una
compañía (especialmente en esta nueva era, el Talentismo, en la que el Talento
marca la diferencia de las empresas y los países) no debemos ser “animadoras”
(cheerleaders) sino profesionales innovadores con sentido del negocio. Y
tratar, insisto, a [email protected] integrantes de la compañía como adultos responsables, no
desconfiar de [email protected] como si fueran niñ@s [email protected]   
La canción de hoy también es de La La Land,
la peli del año: ‘We can start a fire’ de John Legend www.youtube.com/watch?v=WLVM-VciGa0
“Come on, let it burn  baby”

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.