Cómo normalizar los salarios

Antonio
Maqueda escribió ayer un largo artículo, muy interesante: ‘El ajuste se centra
en los sueldos bajos’. https://economia.elpais.com/economia/2017/08/12/actualidad/1502558374_206323.html

Antes de
la crisis de 2007, Alemania había vivido la reunificación. De la noche a la
mañana, los dos marcos se integraron y también los salarios de la antigua RDA y
la RFA. Los alemanes del este eran menos productivos y de golpe pasaron a ganar
más. La inflación se desató, el desempleo aumentó en la parte oriental, el
bienestar se descontroló y el crecimiento germano se resintió. Con la llegada
del euro no iba a pasar lo mismo.

En España,
la moneda unificada supuso financiación barata. Pero ya no se podía devaluar la
peseta, por lo que la baja competitividad no podía compensarse con “el ajuste
por la puerta de atrás”. Han sido 10 años de “devaluación salarial” de caballo,
con ajuste fiscal y restricción financiera. El ajuste se ha cebado con los
salarios más bajos: entre 2008 y 2016, caídas del 12’3% en hostelería, en
actividades administrativas un 10%, en sanidad un 8’8%, en comercio un 4%, en
construcción un 1’3%… en energía ha subido un 3’6%. La remuneración total de
los salarios ha descendido un 12’8% (de 23.067 € anuales en 2008 a 22.742 en
2016; 13.502 en hostelería y 56.126 en energía).

¿Qué tiene
que ver esto con el talentismo, la nueva era en la que el talento es más
valioso que el capital? El artículo cita al profesor Josep Oliver: “estas
actividades representan un claro sesgo hacia la temporalidad, el trabajo por
horas o los jóvenes: cuanto más tiempo parcial, menos se gana. En la medida en
que hay más temporalidad, la rotación permite encadenar peores contratos si se
trata de empleo poco cualificado. Si hay jóvenes, los salarios también suelen
ser bajos”.

El
Talentismo es un reloj de arena, y la diferencia (creciente) entre los dos
extremos es la cualificación. “Aguantan los más formados, como las actividades
científicas, que se quedan igual. La industria gana un 2%, probablemente porque
los que no perdieron el empleo se beneficiaron de la bonanza exportadora. Y las
eléctricas ganan un 3%”. En la construcción, si bien se han mantenido los
sueldos pese a la masiva destrucción de empleo, las pagas en B o se han
eliminado o se han reducido de forma cuantiosa.

Luis
Garicano explica la polarización con el ejemplo del fútbol: “Madrid y Barcelona
pueden aprovechar audiencias globales para captar muchos más ingresos y pagar
sueldos millonarios, mientras que el equipo de un pequeño pueblo recaba incluso
menos. Es decir, los más cualificados son capaces de negociar al alza en un
contexto de mayores posibilidades para ellos”. Es cuestión de Capital
atractivo, es cuestión de Marca, es cuestión de Talento.

El
resultado en la economía española, una década después, es lograr la misma
producción con 1’9 M de ocupados menos, un 0’1% de retribución menos (un 12%
menos en los empleos menos cualificados). En Alemania, en lugar de despedir, se
recortaron las horas a los trabajadores. “Se preserva la competitividad sin
acudir a proezas”.

Los
profesores Juan Ignacio Conde-Ruiz (Complutense) y Marcel Janses (Autónoma de
Madrid) nos recuerdan que, para normalizar los salarios, debemos recordar que
la tasa de desempleo española es la segunda de Europa (por tanto, la moderación
salarial sigue siendo una necesidad), que no debería repetir los errores del
pasado (como las subidas generalizadas) y que, en consecuencia, debe analizarse
la situación de cada empresa. Sí, “tanto la desigualdad salarial como la
pobreza laboral han alcanzado cotas insoportables”, pero ¿acabar con la
dualidad por decreto?

Personalmente,
creo que las empresas (y los países) deben retribuir por productividad y por
competitividad. Para sobrevivir y triunfar, han de atraer talento (capacidad,
compromiso, contexto), han de desarrollarlo (aprendibilidad) y han de
comprometerlo, hasta convertirlo en “embajadores de la marca”. El Talentismo es
equitativo, no igualitario (café para todos).

En esta
línea, el artículo de Ramón Oliver, ‘¡No sea chapucero!’. Comenta el caso del
“Óscar” a La La Land como chapuza y se refiere a los chapuceros: “Porque su
falta de productividad y de eficiencia estropea el ambiente de trabajo y afecta
directamente a la consecución de los resultados” (Carlos Recarte). En el
artículo se menciona el ciclo de aprendizaje de inconscientemente incompetente
a conscientemente competente (de Noel Burch, GTI, en los años 70) como
“perfiles de trabajadores” (evidentemente, no es así). Vagos, impuntuales, llenos
de excusas, quejicas (según ellos, siempre están desbordados de trabajo)… “Hay
culturas organizacionales que favorecen la chapuza”. “El amor por el detalle
cotiza a la baja en esta sociedad de la economía de bajo coste. Y sin embargo,
es el detalle el que marca la diferencia” (Javier Cantera).

Un
artículo útil, en el que echo a faltar el “efecto Pigmalion”, el factor
Wallenda (“si crees que te caes, te caes”), la rutina burocrática (fruto de la
desconfianza, que no añade valor) y, por supuesto, la negligencia en la labor
directiva (los jefes tóxicos), responsable del 60% de la productividad y
competitividad. Sin una gestión efectiva y responsable del talento, en la
empresa se quedarán los chapuceros hasta que ésta desaparezca.