Smart Feedback: Conversaciones para el Deaarrollo del Talento

Empiezo
con una canción de Vanesa Martín, ‘Durmiendo sola’: www.youtube.com/watch?v=VxPpPkzo1CA

Hoy
hemos tenido en la Talent Tower un almuerzo con la Directora de Recursos
Humanos de una de las mayores empresas de nuestro país. Una profesional
centrada en la Transformación Digital Cultural, en la importancia del
desarrollo de carreras profesionales y las conversaciones de Liderazgo, que
cuenta con un espléndido equipo de HR Business Partners ligados al negocio y es
consciente del valor de tener un socio estratégico del talento para llegar más
lejos. Gracias, Natalia, por organizar este evento.

He
estado leyendo ‘Smart Feedback. Conversaciones para el Desarrollo del Talento’
de Jane Rodríguez del Tronco, Rosa Rodríguez del Tronco y Noemí Vico García,
con prólogo de Santiago Vázquez (muchas gracias, Santi, por la mención),
Director del Instituto de Liderazgo del Tecnológico de Monterrey,  y epílogo de Andrés Ortega (Director de
Talento y Aprendizaje de ING).
Las
autoras dividen su obra en cinco apartados:
1.
Feedback. Potenciando el talento a través del feedback. Es “cualquier
información que nos dan sobre [email protected] [email protected]”. Proviene de la Revolución
Industrial (la energía que retorna al origen en un sistema mecánico, como la
electricidad o el sonido) y ha quedado como el medio para reforzar o corregir
una conducta. Las dimensiones del Feedback son Verdad, Relación e Identidad.
Los tipos son positivo y negativo (un servidor prefiere llamarlo
“constructivo”). Los formatos son formal (gestión del desempeño) e informal
(sobre la marcha). Las ventajas son el desarrollo personal y profesional,
motivación y entusiasmo, excelencia en los resultados; a nivel organizativo:
productividad, positividad, retención (fidelización), mejora continua,
competitividad. Un feedback honesto puede triplicar el compromiso y la
fidelización de los profesionales (Zenger-Folkman, 2015). Para promover una
cultura de feedback es esencial un clima de confianza (competencial, histórico,
relacional). La “trust equation” (fórmula de la Confianza) es C = Cr
(Credibilidad) + F (Fiabilidad) + I (Intimidad) / Ip (Interés propio), según
David Maister. Jane, Rosa y Noemí incluyen las “cinco disfunciones de un
equipo” según Lencioni: falta de confianza, miedo al conflicto, falta de
compromiso, evitar responsabilidad, poca atención a los resultados. “Favorecer
la autonomía de los colaboradores nos convertirá en mejores líderes”.
2.
AutoLiderazgo: ¿Cómo recibir Feedback? “Si quieres ser maestro del feedback,
debes comenzar por aprender a recibirlo, reconocer tu vulnerabilidad y
gestionar tus emociones”. Las claves son reconocer que no eres perfecto,
actitud abierta, sana autoconfianza, diferenciar lo que eres de lo que haces,
resiliencia, gestión emocional, agradecimiento. El desarrollo depende de
(objetivos + autoconfianza) x locus de control, que puede ser casual (la
suerte, el destino), externo (otras personas) e interno ([email protected] [email protected]). Impacto
emocional: las seis emociones básicas (miedo, asco, tristeza, alegría, sorpresa
e ira) y las secundarias o sociales (aprendidas). Los estadios del feedback son
ira, negación, culpar a otros, racionalización, aceptación, compromiso.
Autogestión emocional: lenguaje, emoción y cuerpo. Inteligencia emocional:
Autoconocimiento, Autogestión, Automotivación, Empatía y Habilidades sociales.
Pasos para una buena autogestión emocional: Identifica tu emoción sin juzgar,
Gestiónala y exprésala de forma adecuada, Time out, Cuídate (Mindfulness),
Voluntad y Compromiso.
3.
Feedback para el Desarrollo de otros: ¿Cómo dar feedback? El concepto de
feedforward (hacia delante). Presencia, intención y preparación. Reglas para
dar feedback: ha de ser descriptivo, específico, directo, selectivo, a tiempo,
equilibrado, con sugerencias mejor que indicaciones (Brown y Leigh, 1996).
Según John Whitmore, para que un feedback sea bueno: empatía, escucha (atenta),
asertividad, preguntas poderosas. Distinción entre hechos (probados,
verificados) y meras opiniones. Escala de inferencias (Chris Argyris):
selección de información, interpretación, afirmación, explicación, decisión y
acción. Feedback para el crecimiento: modelo GROW (Objetivos, Realidad,
Obstáculos, Deseo) de Sir John Whitmore. Los 6 pasos del feedback:
Comportamiento, pregunta, sentimiento, impacto, petición, compromiso. Los 10
principios de la indagación apreciativa: construccionista (las palabras
construyen la realidad), simultaneidad (la primera pregunta es la impulsora),
positividad (cambios positivos), poético (en lo que nos centramos es lo que
crece), anticipatorio (la visión anticipa la acción), consciente, narrativo,
promulgatorio (actuar “como si”), totalidad (incluir a la otra persona hace
aflorar lo mejor de ella), libertad de elección y acción.
4.
Aprendiendo habilidades para dar y recibir feedback. Las autoras nos recuerdan
el modelo de fases del aprendizaje (Thomas Gordon): de inconscientemente
incompetente a competente, pasando por la consciencia. Habilidades: Empatía,
Escucha activa, Asertividad, Adaptabilidad (MBTI, FiroB), Saber preguntar.
5.
Cuaderno de ejercicios para el PAP (Plan de Acción Personal). Matriz DAFO,
Ventana de Johari, Matriz Querer/Tener (objetivos y prioridades),
Autodiagnóstico (emoción al recibir feedback, el que mejor y peor gestioné,
aprendizajes). Estrella de mar: Seguir haciendo, Menos de, Dejar de hacer,
Comenzar a hacer, Más de. PAP: Obejtivo, Fecha, Acciones, Obstáculos y
Recursos.
Rosa,
Jane y Noemí han hecho un libro importante sobre el Feedback, con reflexiones y
metodologías valiosas. Gracias por compartir vuestros conocimientos y
experiencia en un manual útil para [email protected] y coaches.
Esta tarde
he tomado café con un amigo al que conozco desde hace poco tiempo y es un crack
en lo suyo. Estoy convencido de que haremos grandes cosas juntos. En honor a
él, otra canción de Vanessa Martín, “Hablarán de ti y de mí” www.youtube.com/watch?v=ZIxgCeiLspg
“Por los sueños que nos quedan por cumplir”.

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