El delirio del Talento: ¿está basado el potencial en datos?

Esta mañana he ido con mi amigo Miguel Ángel a ver en v.o.s.e. ‘Los archivos del Pentágono’ (The Post), dirigida por Steven Spielberg, con Merryl Streep y Tom Hanks. La historia de Katherine Graham, la primera dueña de un periódico (The Washington Post) y su lucha contra el gobierno por poder publicar los archivos secretos de la guerra del Vietnam. Una película excelente, imprescindible, sobre la libertad de prensa, la valentía y el liderazgo femenino, tan actual en la época de Nixon como en nuestros días. 50 M $ de producción, 40 M $ en taquilla el primer fin de semana. Como se dice en la película, “la Calidad produce Rentabilidad”: “Our readers are the leaders”.

Y después, almuerzo con su hija Marta (Zoe estaba esquiando en Navacerrada con unas amigas) en Anthony’s place (calle Sandoval, junto a la Glorieta de Bilbao. Decoración cinematográfica (de Tiffany’s a Fred Astaire y Ginger Rogers), magia y humor los fines de semana. Hoy domingo, uno de los mejores cocidos madrileños de la ciudad. Gracias a los dos y a Anthony por este descubrimiento.

He estado leyendo ‘The Talent Delusion. Why Data, nost Intuition, is the key for unlocking human potential’ (El Delirio del Talento. Por qué los datos, y no la mera intuición, son la clave para descubrir el verdadero potencial) de Tomás Chamorro-Premuzic, CEO de Hogan. Tomás Chamorro es una autoridad internacional en la gestión del talento, y su obra está avalada por Adam Grant (‘Dar y recibir’, ‘Originales’), Jonas Prising (CEO de ManpowerGroup), Lucy Kellaway (FT) y Oliver Burkeman (The Guardian), entre muchas otras.

Para el autor, no estamos en la guerra “por” el talento (como se enunció hace 20 años), sino en la guerra “sobre” el talento. El talento se ha convertido en un término muy sexy; sin embargo, en Gran Bretaña el 72% de los préstamos estudiantiles no se pueen pagar y en EE UUel crédito excede el billón de dólares. Las empresas dedican unos 300.000 M $ a formación de sus empleados, un 5% a la alta dirección. Cuanto más se invierte en desarrollo del liderazgo (la Créme-de-la-créme de la formación y el desarrollo) menos contento se está con el mismo (menos del 7% de confianza). En la guerra por el talento hay cuatro megatendencias: una epidemia de “desenganche” (según Right Management, 19% de empleados satisfechos, con un coste de 400.000 M $ anuales en EE UU), de empleados pasivos (al 60% de los usuarios de LinkedIn -450 M de personas- les gustaría cambiar de empleo, pero sólo el 25% se mueve activamente en esa línea), de auto-empleo (40% de los profesionales en 2020) y de emprendedores (como sabes, el 90% de ellos fracasan).

¿Cómo definir el Talento? No es un fenómeno simple, no se puede observar directamente, se confunde con frecuencia, no es fruto del azar ni completamente predecible. Hay cuatro reglas: la del 20/80 (Pareto), unos pocos vitales y muchos triviales (Platón hablaba de ciudadanos de oro, plata y bronce), la del rendimiento máximo (si uno lo conociera y lo pudiera medir), la del desempeño sin esfuerzo (en ‘Fueras de serie’, Malcolm Gladwell habla del logro como “talento más preparación”) y la de “la personalidad en el lugar adecuado”.

¿Cómo medimos el talento? ¿Desde el desempeño (con frecuencia mal valorado por la política en las organizaciones)? ¿Desde el rendimiento del pasado? (en menos del 30% los logros pasados predicen alto potencial). Tomás Chamorro llama a los ingredientes del Talento RAW (materia prima, en inglés): Rewarding (ha de ser gratificante, te ha de gustar), Able (capaz, el expertise) y Willing (el deseo, las cosas del querer). Las tesis del libro son coherentes con los componentes del Talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado) que solemos utilizar.

Herramientas de identificación del Talento: Entrevistas laborales (cuando se hacen profesionalmente), Assesment centers, Test de Inteligencia, valoración de la personalidad y otras herramientas de “vieja escuela”: Biodata, CV, 360º, SJT (pruebas de juicios situacionales).

“Enganchar” al Talento. El concepto de “engagement” no es enteramente nuevo (procede del “job satisfaction”). Como dice el autor, “todo el mundo quiere lo mismo, excepto los que no”. El Modelo Socio-analítico de valores, intereses y motivos incluye tres grandes intereses, con diez valores y sendos drivers. El primer gran interés es “salir adelante” (getting ahead), con los valores de reconocimiento (como ejemplo, Mourinho), poder (Putin) y comercio (Jeff Bezos, fundador de Amazon). El segundo interés, “llevarse bien” (getting along), con los valores de hedonismo (Berlusconi), afiliación (Oprah Winfrey), altruismo (el Papa Francisco) y tradición (Gordon Ramsey). El tercer gran interés es “encontrar un sentido” (finding meaning), con los valores de seguridad (Lee Kuan Yew fundador de Singapur), estética (Richard Branson) y ciencia (Sergey Brin y Larry Page, fundadores de Google). La cultura corporativa es esencial. El “engagement” es un concepto introducido por el sociólogo estadounidense William Kahn hace 25 años. Contrariamente a lo que se suele pensar, se consigue no sólo con líderes empáticos, sino con un alto nivel de exigencia (Alejandro Magno, Ulises S. Grant, Alex Ferguson, Pat Riley).

Desarrollar el Talento. Las personas pueden cambiar en inteligencia, en personalidad (no está “grabada en piedra”, pero tampoco es maleable), principalmente a través del coaching (una industria que genera 2.000 M $, el doble que hace 10 años). Un proceso profesional puede ayudar a elevar la inteligencia emocional un 25%, que es mucho. El número de coaches ejecutivos ha pasado en los EE UU de 10.000 hace 15 años a 100.000 ahora. En GB, de 1.500 a los 25.000 actuales. Para los profesionales valiosos “en riesgo de descarrillar”, los altos potenciales, los recién promovidos o los expatriados, el coaching resulta esencial. Debe ser un coaching de “fortalezas”, con autoconsciencia y buena reputación.

El lado oscuro del Talento. El positivo predice el potencial; el negativo es lo contrario. Narcisismo y megalomanía, psicópatas y depredadores sociales, maquiavélicos. El Modelo HOGAN establece 11 “descarriladores” que alejan, luchan o movilizan hacia las personas (son las “disposiciones disfuncionales” de Karen Horney). El lado oscuro del Liderazgo va en la misma línea.

El futuro del Talento. Con la mentalidad de los milenials, las competencias del futuro y la economía de la reputación (intangibles), el Talento será cada vez más importante y los empleos, más VUCA. Tomás Chamorro-Premuzic nos recuerda la importancia de cualidades como la Curiosidad, la Autoconsciencia y la Iniciativa emprendedora (creatividad, oportunidad, la proactividad, la visión de futuro). Frente a las herramientas antiguas (auto-informes, Biodata, del supervisor, tests, entrevistas, CVs, 360º), las nuevas: social media analytics, big data, gamificación, entrevistas digitales, redes sociales profesionales (LinkedIn), reputación de multiples fuentes.

En los pensamientos finales, el autor pone el ejemplo de Messi (criado en La Masía), considera que la mayor parte de la gente posee menos talento del que cree y que la felicidad “está sobrevalorada”. Estamos en una era “obsesionada con el Talento”. Por algo será.

Un texto muy interesante, científico, en vanguardia. Considero que Hogan es posee algunas de las herramientas más valiosas para medir la personalidad, detectar el potencial y gestionar lo más objetivamente posible el talento. Gracias, Tomás, por tus aportaciones.

El tema de hoy es de Frank Sinatra, ‘The best of everything’,

“I hope you get the best of everything”.

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