Picaresca. Meritocracia y nuestro problema con la Formación

Jornada entre Madrid y Santander. Hoy hemos tenido reunión con [email protected] 100 compañ[email protected] de ManpowerGroup pata compartir los saltos evolutivos relacionados con la implantación de nuestra estrategia. Avión a la capital de Cantabria, donde mañana participaré en ‘Talento en Crecimiento’, con los jóvenes de la Universidad.
Como toda comunidad humana, nuestro país también necesita una auténtica Transformación Cultural. Básicamente, porque sufrimos un desajuste impresionante entre la Learnability (Aprendibilidad, capacidad de aprender) que requiere toda organización para sobrevivir (ley universal del aprendizaje de José Antonio Marina) y la indiferencia, cuando no desprecio, de nuestro país por la formación. El reciente escándalo del Máster es una muestra más de ello.
Según una información de ‘Equipos & Talento’ (29 de noviembre de 2017), más de millón y medio de empresas de nuestro país (el 85% del total) desaprovechan la formación bonificada. Un estudio de Hexagone (consultora de idiomas) revela que el 70% de los empleados desconoce sus posibilidades de acceder a la formación de manera gratuita: ni la oferta ni el procedimiento. FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo) reconoce que el 40% del dinero al que las empresas tienen derecho para la formación de sus empleados no se utiliza. Un horror. En la crisis, porque no estaba el horno para bollos. En la post-crisis, porque no hay tiempo que perder. “Así nos luce el pelo, amigo”, que dirían Faemino y Cansado.
La formación ha protagonizado varios de los casos de corrupción en nuestro país, de unos y otros partidos. Doblemente lamentable por lo que supone de aprovechamiento inmoral del dinero público y de hacerlo precisamente en la inversión más rentable (según el premio Nobel de Economía, James Heckman), que es precisamente la educación. Un país que no se preocupa por su nivel de educación está hipotecando su futuro. Un país que a lo largo de los últimos 10 años ha visto descender su nivel de calidad directiva en 32 posiciones en el concierto internacional y que no toma cartas en el asunto (prefiere entretenerse con los “sucesos” y el ataque entre unos partidos y otros), va a vivir una crisis de supervivencia terrible. Un país fácilmente fracturable por una escuela ideologizada y unos medios de comunicación “hooligans”. Un país falto de Liderazgo, también en lo que a la educación se refiere, a su “Learnability”, la pieza clave de su progreso.
Pero volvamos al mundo de la empresa, que es el nuestro. La Alta Dirección de las compañías en general no se ha tomado en serio la inversión en desarrollo del talento a la que tiene derecho (o no se utiliza, o se apuntan como cursos de formación reuniones internas cuyo propósito no es el aprendizaje, o se repiten cursos rutinarios de escasa valía). Las empresas (micropymes, pequeñas, medianas o grandes) deberían asesorarse externamente en el valor de la formación bonificada a través del Fundae. Caso de no hacerlo, las corruptelas de mayor o menos tamaño suelen estar a la orden del día.
Además, debemos recordar (Michael Beer, Harvard Business Review) que el ROI (retorno de la inversión) en formación y desarrollo cuando la empresa no cuenta con un Modelo de Liderazgo Propio (MLP) tiende a cero. La empresa necesita Foco (acorde a sus valores, cultura actual y deseada) para que sus profesionales se desarrollen adecuadamente. Un MLP serio y riguroso, no un “encuentro interno” en el que los empleados opinen con un meta-plan. Un Modelo que recoja la sana ambición y las mejores prácticas de las compañías ganadoras (de “dentro a fuera” y de “fuera a dentro”). Sonrojan supuestos Modelos de Liderazgo que son básicamente amateurs.
El MLP debe configurar un catálogo de cursos (virtuales y presenciales) con sentido, con estructura, con un enfoque sistémico, aprobados por la Alta Dirección, y no las ideas de “los de Formación”. La empresa demuestra si se toma en serio o no la Learnability en función de sus decisiones estratégicas respecto al Aprendizaje individual y colectivo.
Por poner algunos ejemplos prácticos, no es lo mismo una gestión del desempeño de “opinantes” (los jefes que se reúnen deprisa y corriendo con sus colaboradores para cubrir el expediente y salir bien en la foto) que una valoración objetiva y rigurosa (a través de herramientas como LEA, Análisis de Liderazgo Efectivo, o Hogan) de las competencias de los profesionales. No es lo mismo un plan de sucesión certero que preguntarles a los directivos a quién pondrían en su lugar si ellos no estuvieran, y punto. No es lo mismo configurar equipos de proyectos gestionando la diversidad (estilos de aprendizaje de David Kolb, diversigrama) que hacerlo al tuntún. Ahora que se habla tanto de “embajadores de marca”, no es lo mismo que improvisen quienes tienen más sensibilidad para difundir el ‘Employer Brand’ de su compañía que prepararles seriamente, a conciencia, para que sean efectivos y no sólo con los miedos de que “metan la pata”…
La formación, como bien sabes, debe ser apenas el 10% del aprendizaje. Otro 20% es la exposición (la valentía aristotélica, el término medio entre la cobardía y la temeridad). Y nada menos que el 70% restante es la experiencia, porque aprender necesita del estudio y de la experiencia, y lo decimos en un país como el nuestro en el que los populismos de uno y otro signo se presentan ante el electorado sin experiencia alguna en gestión de gobierno (local, autonómico, nacional), sin liderazgo anterior.
Daron Acemoglu y James A. Robinson: el fracaso de las naciones (de las empresas, de las comunidades humanas en suma) está en sus instituciones. Si son integradoras, inclusivas, meritocráticas, avanzan. Si son extractivas (una banda de ignorantes que no sirven a los intereses compartidos, que se aprovechan de la situación), están hundiendo el proyecto colectivo. No hay meritocracia sin aprendizaje, ni viceversa. Círculo vicioso o círculo virtuoso.
¿Hay esperanza? Por supuesto que sí. Siempre que afrontemos la situación, en nuestras empresas y en nuestro país, aprovechemos de verdad la inversión a la que tenemos derecho y la rentabilicemos seriamente. El talento, volviendo a Marina, es la inversión de la inteligencia. Si el talento es una foto (con un ROI determinado), la carrera profesional es una película. Las empresas, las ciudades, los países, con “Career centers” marcarán la diferencia.
En el Talentismo, la picaresca es un coste insoportable.

La canción, de David Bisbal y Sebastián Yatra: ‘A partir de hoy’

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.