La ansiedad que se produce en las empresas de alta rotación

Reunión de Comité de Dirección y sesión estratégica de aprendizaje organizativo. Mañana, Salón Factor Humano en el Santiago Bernabéu (hablaré del ‘WOW del Fow’, con las cinco claves del Futuro del Empleo que, como diría Miquel Romero, es “presente que viene”) y a las 19,30 presentación en Aliter del libro de Araceli Mendieta, ‘Une y vencerás’, del que he tenido el honor de ser el prologuista. Gracias Araceli por este privilegio.

En la web de Psychology Today, la Dra. Mariana Bocarova en su espacio ‘Romantically Attached’ trata del ambiente laboral de alta rotación y la ansiedad que provoca (y viceversa). Es interesante porque en muchas de las empresas más atractivas del mundo (las GAFAs y los ATUNes) sus profesionales apenas duran 18-24 meses.
La Dra. Bocarova responde a la carta de un lector, Evan, que describe que en su empresa la gente se va sin más explicación. Él empatizó con varios de ellos y se pregunta si debe “tener la piel más dura” ante la situación.
Mariana le agradece la carta sobre este ambiente volátil. La alta rotación no tiene nada de bueno. Genera desconfianza entre colegas y con la dirección, reduce la lealtad y provoca ansiedad e incertidumbre que como sabes va en contra de la productividad. En definitiva, menor rentabilidad de la empresa por esta incertidumbre del talento sobre su valor y su seguridad laboral. Evan ha conectado (atachment) con alguna de las personas que han causado baja y le afecta haber perdido un amigo. Cuestión de empatía, que en este caso genera distrés. El círculo social de Evan ha disminuido, y esto le afecta. ¿Cómo recuperar el control? ¿Hablando con el departamento de RR HH? “Los seres humanos organizamos nuestra vida en narrativas, historias con un inicio, medio y final. No tener control sobre el final ciertamente nos resulta estresante.” De ahí la ansiedad. En varias ocasiones en poco tiempo la gente abandona la empresa sin razón aparente, y el impacto sobre la (falta de) confianza es notorio. Según una reciente investigación (Tanaka, Yamamoto y Haruno, 2017), lo aconsejable es hablar con el jefe directo y pedirle feedback para reducir la ansiedad. “Cuéntate un final mejor y trata de que tu empresa sea un lugar más seguro”.
Mi gratitud a la Dra. Mariana Bocarova por plantear este caso. Efectivamente, hay un “doble imán” de la atracción/seducción de talento. El primero es el de una PVT+ (Propuesta de Valor de Talento en términos dinámicos, en los 12 hitos de tu carrera profesional) verdaderamente diferencial, sobresaliente, única. Condición necesaria, imprescindible, para contar con grandes profesionales.
Pero además, para evitar que la empresa se convierta en una pasarela, en una “muesca en el revólver”, un mero activo en el CV, el Liderazgo es esencial. Las empresas que fidelizan lo logran porque cuentan con líderes que generan equipos (desde la seguridad psicológica, la cohesión, el reto, el aprendizaje) a todos los niveles de la organización. Ya sabes, el Liderazgo como talento para influir decisivamente en [email protected] demás, desde un MLP (Modelo de Liderazgo Propio) que potencia la integración y el aprendizaje (sin MLP la rentabilidad de la formación en habilidades directivas se acerca a 0). El propósito del Modelo, de contar con líderes-coaches, de las conversaciones de carrera, de dotarnos de career center es precisamente, además de atraer talento, desarrollarlo y elevar su compromiso. No cabe otra en esta nueva era.
La alternativa es la ansiedad, que se contagia en la compañía. Retos inasumibles, con mentalidad a largo plazo, cuando se cumple la curva de experiencia. Si la fidelización te parece una inversión cara para tu empresa, querido CEO, prueba con elevar los niveles de ansiedad organizativa (y de depresión posterior, probablemente).

La canción de hoy, ‘Trust Me’
www.youtube.com/watch?v=DpPsVs8be-U

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