El decisivo papel del líder en la Transformación Cultural

Día de la Hispanidad 2018. Cuesta entender que en una de las naciones más antiguas del mundo se comparta tan poco el sentimiento nacional, que se confunda lo patrio con determinadas ideologías. Lo achaco, más que a 40 años de dictadura (han pasado otras cuatro décadas de aquello), a lo que D. José Ortega y Gasset llamó “la tibetanización”, el cierre cultural desde Felipe II hasta nuestros días, hasta la Constitución de 1978 y la entrada en la Unión Europea.

Hablando de culturas (el modo de hacer las cosas en una comunidad humana), nos estamos encontrando en muchas empresas que se asume en el discurso que “la Transformación Digital sin Transformación Cultural es Digiticidio” y que a la vez existe lo que Jeffrey Pfeffer llamó KDG, Knowing-Doing Gap (el abismo entre Saber y Hacer). Muchas compañías, a través de su “Chief Digital Officer”, dicen: “sí, sí, la cultura debe cambiar con la digitalización” y esperan que ocurre automáticamente. Craso error, porque el esfuerzo de Transformación Cultural ha de ser consciente y prolongado en el tiempo (sin perseverancia no hay transformación). O desde la Alta Dirección se piensa que “esto de la Transformación Cultural es cosa de los de Recursos Humanos”. Un callejón sin salida.

La Transformación Cultural, imprescindible para la sostenibilidad de la empresa (si no se adapta continuamente a un entorno cambiante no sobrevive) es una cuestión de Liderazgo Digital. Digital, porque incorpora las nuevas tecnologías con la triple promesa de eficiencia, mejora de la calidad de servicio e innovación. Liderazgo, que es el Talento para influir decisivamente en los demás desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo. No es jefatura, sino poderosa influencia.

El/la líder debe desarrollar el Talento de su equipo no sólo potenciando la Learnability (Aprendibilidad), sino potenciando su compromiso. Como sabes, el compromiso es la energía que liberamos para el proyecto común, una suma de energía física, mental, emocional y de valores. Según el modelo i4 de la experta en NeuroLiderazgo Silvia Damiano, el Liderazgo ha de ser inspirador (movilizar la energía emocional de los miembros del equipo), integrador (movilizar la energía física), imaginativo (energía de valores) e intuitivo (energía mental).

Y además, el/la líder ha de favorecer una cultura de “engagement”, de enganche, de involucración, de apasionado compromiso. Volviendo a la profesora Silvia Damiano, el engagement es cuestión de tres E. Desde el Liderazgo ha de favorecerse en el día a día una cultura de “enjoy” (disfrute), “emotional connection” (conexión emocional) y “empowerment” (empoderamiento, delegación efectiva).

Imagínate que el Comité de Dirección de tu compañía, por otro lado especialmente atractiva (una de las mejores para trabajar, según certificaciones serias y objetivas) ha puntuado peor que el año pasado en la encuesta de satisfacción. Podrías preguntarles si se divierten como antes, si se mantiene la misma conexión emocional o ésta ha sufrido, si consideran que se delega en ellos lo suficiente. Un planteamiento totalmente en sintonía con la “Total Motivation” de Doshi y McGregor, con sus tres P positivas (Placer, Propósito, Potencial) y con sus tres P desmotivadoras (exceso de Presión emocional, Presión financiera y Pasividad/inercia). Y coherente con los motivadores intrínsecos de Daniel Pink (Autonomía, Propósito, Maestría).

Por tanto, la Transformacion Cultural depende del Liderazgo más que de ninguna otra cosa. Eso significa:

  • Disponer de un Modelo de Liderazgo Propio (MLP), acorde con los valores, la misión y la visión de futuro de la empresa (como diría Matías Prats, “permíteme que insista”, pero se ha demostrado por Michael Beer en Harvard que sin un MLP la inversión en formación y desarrollo tiene un ROI cercano a 0), con un doble planteamiento “inside-out” (de dentro a fuera) e “outside-in” (desde las mejores prácticas mundiales hacia dentro).

  • Contar con un Mapa de Talento objetivo, de desempeño (eje de abscisas) y potencial (eje de ordenadas). La gestión del desempeño tradicional no es suficiente para crear un Mapa de Talento. Es imprescindible un “assesment” (valoración) riguroso y objetivo.

  • Atender a los “descarriladores” (derailers) de Liderazgo: falta de ambición (que merma el Liderazgo inspirador),  de pensamiento conceptual (que merma el Liderazgo intuitivo), de empatía y orientación a los demás (que merma el Liderazgo integrador) y de curisodad y creatividad (que merma el Liderazgo imaginativo).

  • Como la Transformación Cultural para de la Transformación de Liderazgo, coaching estratégico a quien lidera. El entorno es demasiado VUCA como para no contar con el mejor de los espejos y no ahondar en la reflexión, el “insight” (descubrimiento), un plan de acción y la mejora continua a través de la excelencia.

Cuando se sabe lo que hay que hacer y no se hace, lo que falta es valentía (siempre me acuerdo en este punto de Aristóteles: la valentía es el justo medio entre la cobardía y la temeridad). SSi n nos atrevemos a liderar de verdad, la consecuencia es por todos conocida,

 

La canción de hoy es ‘Fuego’ de Eleni Foureira, que representó a Chipre en el Festival de Eurovisión este año. Ha sido nº 1 de Los 40 y esta semana ha dejado ese puesto a ‘Déjala que baile’ de Melendi y Alejandro Sanz.

Cause I’m way up and I ain’t comin’ down
Keep taking me higher
Ah yeah ah yeah ah yeah, yeah ah yeah ah yeah
‘Cause I’m burning up and I ain’t coolin’ down
Yeah I got the the fire
Ah yeah ah yeah ah yeah, yeah ah yeah ah yeah

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