La Alta Dirección como quinteto y la victoria por el sexto jugador

Palma de Mallorca, V Jornadas Europeas de Recursos Humanos. He disfrutado de las ponencias de Gloria Ensesa sobre ‘Gestión del Fracaso’, de Rosa Mª Díaz Marínez sobre nuestro posicionamiento en LinkedIn y de Sra Touron sobre el coaching sistémico y los principios sistémicos de pertenencia, orden y dar/recibir.

Hoy he hablado, provocativamente, sobre ‘Por qué a la Alta Dirección no le interesa el Talento y cómo resolverlo’. Como escribió Balzac, uno de los mayores conocedores de la naturaleza humana, “toda verdad esconde en el fondo una paradoja”. Si bien hemos entrado en el Talentismo, la nueva era en la que el Talento es el activo más valioso por escaso, y por tanto se ha convertido en el motor de Transformación (individual, empresarial, social), la mayor parte de las empresas se comportan en la práctica como si no fuera así, Por ello, mueren a un ritmo creciente, por no ser capaces de adaptarse a un entorno híperVUCA.

Las cinco prioridades del CEO son el crecimiento rentable, la productividad, la innovación eficiente, la reputación de la empresa y la sostenibilidad de la propia compañía. Para obtener el crecimiento rentable, acude al Director Comercial. Para mejorar la productividad, al COO (Director de Operaciones). Para la innovación eficiente, al CIO (Director de Sistemas). Para la reputación corporativa, al de Marketing (CMO). Y comprueba que la empresa sea sostenible con el CFO (Director Financiero). Un quinteto ganador (o no). Lo lamentable es que en el 80% de los casos este quinteto no funciona como un equipo, no genera sinergias, porque no recibe coaching de equipo y los silos son lo más frecuente.

¿Dónde se encuentra el/la CPO (Chief People Officer), el/la Director/a de Personas? Pues como Wally, hay que encontrarlo. Si es el típicio “Director de Recursos Humanos”, dedicado a los temas administrativos y de conflicto sindical, su valor no es estratégico. Si es capaz de ir más allá, actuará como “sexto jugador” que en el basket suele decidir los partidos.

En términos de reputación, junto con el marketing debe actuar en la “imantización” de la compañía. La empresa como “Talent Magnet”, como imán irresistible del Talento, con una Propuesta de Valor única.

En términos de productividad, los mejores profesionales (en Talento) deben ser ubicados en un “Mapa de Talento”, como ecosistema híbrido.

La innovación eficiente es un elemento cultural, la cultura de la innovación. Como tal debe analizarse y diseñarse adecuadamente.

El crecimiento rentable ocurre con el Liderazgo (Digital Líder), para lo que es imprescindible un Modelo de Liderazgo Propio.

En términos de sostenibilidad, la empresa debe aprender más rápido de lo que muta el entorno (Learnability).

A [email protected] [email protected] de Gestión del Talento de las empresas de las Islas Baleares les he preguntado si disponen de:

Modelo de Liderazgo Propio?

Desarrollo del Liderazgo: 3E?

Cultura de Innovación para la TC?

Propuesta de Valor al Talento?

Embajadores de Marca?

Mapa del Talento?

Gestión de carreras?

Plan de Learnability?

Coaching Estratégico y de Equipo?

Movilidad Profesional?

En caso contrario, no están aportando el Valor Estratégico que necesita su compañía. Así son las cosas y así se las hemos contado.

Mi gratitud a Gloria Ensesa, a Albert y su equipo por la organización de las V Jornadas Europeas, a la Cámara de Comercio, Industria y Navegación de Palma y a [email protected] compañ[email protected] de ManpowerGroup en “Ses Illes”, especialmente a Encarna Pol.

La canción de hoy es ‘TV in the morning’ de DCNE (escuchada en el Starbucks de Barajas esta mañana):

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