Lo más “hot” del Sillicon Valley es la Cultura Corporativa Atractiva

Jornada en Madrid, entre Barcelona ayer y Eibar mañana.

En el Tranding Talent Talk sobre el Líder Digital de ayer por la mañana en la ciudad condal, Isabel Aguilera Navarro (IMAN), la consejera del Digital Leader, nos comentó recién llegada del Sillicon Valley que allí lo más “hot” es la Cultura Corporativa. Y que [email protected] líderes deben “transpirarla” y transmitirla, ejemplificarla, continuamente.

¿Para qué una Cultura Corporativa Atractiva? Para convertir la empresa en un “imán de talento”, esencial cuando la escasez de talento alcanza el 47% de los puestos en el mundo y el 24% en nuestro país (y la cosa va a más). Para el Talent Magnet, la PVT+ (Propuesta de Valor al Talento dinámica) es condición necesaria, imprescindible, pero no suficiente. Es la Cultura Corporativa la que marca la diferencia. Una CCA genera “engagement” (implicación, compromiso, energía al servicio del proyecto) de manera que [email protected] profesionales de la organización ofrecen la mejor versión de [email protected] [email protected]

Como sabes, “Cultura” es un término creado por Cicerón hace 2.000 años a partir de “agricultura” (y no al revés). La Cultura es “lo que se cultiva”, en el campo o en una sociedad. De ahí el poder de las instituciones (Acemoglu y Robinson): si son extractivas (se aprovechan de los demás), la cultura es paupérrima, si son inclusivas (favorecen la diversidad, la meritocracia, el bien común) la cultura es productiva y enriquece.

La Cultura Corporativa es un concepto creado por el suizo Edgar Schein. Nacido en Zúrich en 1928, el padre del Desarrollo Orqanizacional se licenció en psicología por Chicago, obtuvo el Master en Stanford (1949) y el Doctorado por Harvard (1952). Colaboró con Douglas McGregor (Teoría X e Y), Warren Bennis (el padre del Liderazgo científico) y Chris Argyris (Aprendizaje organizativo). Profesor del MIT de 1956 a 1982, suyos son también los conceptos de “contrato psicológico” y “anclas de carrera” (seguridad, creatividad, independencia, dirección, técnica, desafío y estilo de vida). Si no has analizado recientemente tus “anclas de carrera”, te animo a hacerlo con este test de César Alfonso Valderrama: https://es.slideshare.net/CesarAlfonsoValderra/anclas-de-carrera-tests-adaptacion-al-excel-exmed-schein-exsch-num

La definición de Cultura Corporativa de Schein de 1984 es la siguiente: “Es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionan lo suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, como consecuencia, para ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”. Las claves son pautas, adaptación y cohesión, aprendizaje, validez y corrección, transmisión a los nuevos.

Mi vídeo favorito sobre el poder de la Cultura Corporativa es éste de Brain Games de Conformidad Social:

Para Schein, toda Cultura Corporativa la integran artificios (artifacts, en inglés) visibles, como las oficinas o el código de vestimenta; valores (credos, normas, reglas, estrategias, objetivos y todas las ideas compartidas) y presunciones (assumptions), que son las bases de la Cultura. De modo que la Cultura Corporativa, en una definición más de “andar por casa” es “el modo en que hacemos las cosas aquí”.

John Kotter, profesor de Liderazgo en Harvard, demostró el impacto en la cuenta de resultados y en la sostenibilidad de la empresa en su libro ‘La Cultura Corporativa y el Desempeño’ (1992). Las culturas orientadas al cliente, al empleado y al accionista simultáneamente son mucho más eficientes, productivas y rentables que las dispersas.

Sobre las Culturas Corporativas y la Transformación, simplemente una serie de puntos de recordatorio.

  • No debemos confundir Cambio con Transformación. Cambio es lo que ocurre fuera (un entorno híperVUCA, que sextuplica la información en los últimos tres años); Transformación (cambiar de forma) es lo que hacemos dentro. Gestión del Cambio es Transformación. En la Sociedad del Aprendizaje, sobreviven quienes se adaptan al entorno y triunfan quienes van más rápido que el entorno y marcan la pauta (José Antonio Marina).
  • Para Transformar la Cultura de verdad (algo que no puede tardar menos de 3 años y no debería tardar más de 3 años), hemos de empezar con el/la CEO. Lo que dice, hace y anima a hacer “es” la cultura. Como ejemplo, Satya Nadella, actual CEO de Microsoft tras Bill Gates y Steve Ballmer (en 2018, la compañía ha crecido un 20% en valor de la acción): https://www.bloomberg.com/news/videos/2017-10-25/the-david-rubenstein-show-satya-nadella-video
  • Las Culturas idóneas se “diseñan”, con atributos culturales muy concretos. Para ello, hemos de partir de la Cultura actual (un diagnóstico apropiado) y conocer la Cultura deseada (focus groups). Modelo de Liderazgo propio es una herramienta esencial para la TC.
  • La Cultura debe ser coherente con el logro de objetivos. Si los objetivos son exclusivamente económico-financieros, las posibilidades de transformar la cultura se reducen considerablemente. Si los objetivos no se van logrando, la organización se repliega e involuciona en lugar de evolucionar (“sálvese quien pueda”). Citamos erróneamente a Peter Drucker por aquello de “la cultura se merienda a la estrategia” cuando fue Mark Fields, CEO de Ford, quien lo popularizó.
  • Sentido de urgencia. Las empresas, y más si son grandes y sus culturas son arraigadas, son muy capaces de actuar cínicamente disociando lo que dicen (valores “modernos”) de lo que hacen (vicios, hábitos improductivos, en lugar de virtudes, hábitos positivos). Si el CEO no insiste en que “la casa está en llamas” (Greta Thunberg, candidata al Nobel de la Paz 2019), la organización se acomoda.
  • Analizar y medir los progresos, con Valoración Objetiva del Liderazgo (las herramientas subjetivas, aunque sean en 360º, perpetúan la cultura actual porque aprecian a quienes se comportan como los jefes actuales). Cada responsable de equipo, especialmente el C-Suite (Comité de Dirección) debería tener un Informe personalizado de sus fortalezas y oportunidades de mejora como base para el Coaching ejecutivo.
  • Comunicación, especialmente conversaciones de carrera ([email protected] [email protected] como líderes-coaches)) con “smart feeeback”.
  • Para hacer una tortilla, hay que romper algunos huevos. La Transformación Cultural requiere necesariamente de movilidad: horizontal, transversal y por supuesto de desvinculación. En un país donde el “outplacement” es la excepción y no la regla, cuesta desvincular a aquellas personas cuya forma de hacer las cosas no coincide con la Cultura idónea. Y eso obstruye el propio proceso de Transformación.

Cuando sabemos lo que hay que hacer y no lo hacemos, el problema no es de ignorancia sino de falta de valentía. Y la consecuencia, la muerte de la empresa: el 52% de las Fortune 500 del año 2000 ya no existen; el 90% de las start-up actuales no existirán en tres años.

Gracias, Isabel, por abrirnos los ojos sobre la importancia de la Cultura Corporativa Atractiva, en el Sillicon Valley y aquí en nuestro país.

“El Digital Leader no se queja; se divierte (FUN) y genera fans”, “Estamos en la época de la transparencia y, por tanto, el “fake leader” se ha acabado. Lo importante no es lo que te pones, sino lo que llevas tatuado. Los clientes y los empleados te querrán por los valores que vives, así que no los finjas” (Isabel Aguilera, #DLTalentTalks).

La canción de hoy, ‘Another day in paradise’

Think twice

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.