El Talento como Reto Familiar



Todo un honor participar en la Asamblea Anual de la Empresa Familiar en Euskadi, organizado por AEFAME. La Asociación de Empresas Familiares de Euskadi, constituida en 2015, está compuesta por 66 empresas que facturan conjuntamente más de 14.000 millones de euros y tienen empleadas a más de 15.000 personas. Las empresas familiares son el 85% del total y generan el 43% del valor añadido bruto con más del 62% del empleo. Mi agradecimiento al presidente saliente de AEFAME, Javier Ormazábal, al nuevo presidente, Andrés Sendgorta, a toda la junta directiva y a Gaizka Zulaika, su director, por invitarme a un acto tan interesante. El lema de AEFAME es “Unas mismas raíces, un tronco común”.

En esta sesión han intervenido el Diputado General de Gipuzkoa, Markel Olano, los presidentes de AEFAME 2015-2019 y desde 2019 (Javier Ormazábal ha entregado la makila, bastón que simboliza la autoridad y el liderazgo, a Andrés Sendagorta, y ha recibido una de su junta directiva, com María Luisa Guibert como portavoz), Juan Corona (Secretario Técnico del Instituto de Empresa Familiar), los vídeos de Francisco Riberas (presidente de Gestamp y del Instituto de Empresa Familiar) y Jorge Sendagorta (SENER).

Como “business case”, Jorge López, presidente ejecutivo de Chocolates Valor, nos ha contado espléndidamente la historia de la compañía y sus elementos diferenciales. Creada en 1881 por Valeriano López Lloret (“Valor” es Valeriano en valenciano), que iba casa por casa vendiendo sus chocolates, el actual presidente es la cuarta generación de la empresa familiar. El hijo de Valeriano, Vicente López Soler, introdujo un molino mecánico y un carro, y así podía llegar desde La Vila Joiosa (Villajoyosa) hasta Madrid para vender. Eran “los chocolates del tío Valor”. De 1929 fue su primer camión (un Chevrolet) y de 1962, su fábrica de producción de 8.000 metros cuadrados. Fue el primer fabricante de tabletas de 500 gramos, el que introdujo el concepto de “Puro”, la primera chocolatería (de 1984, hoy tienen 36), el Museo del Chocolate (lo visitan 100.000 personas al año)…

Pedro López López, presidente y CEO, nos ha hablado de valores, de sueños convertidos en realidad, del manual de empresa de 1973 (lo que hoy llamaríamos “Modelo de Liderazgo Propio”), de la orientación al cliente (una frase maravillosa de Gandhi), de la notoriedad de la marca, de la importancia de las Relaciones Públicas, de las campañas publicitarias (placer adulto, José Coronado), de seis hitos estratégicos en el último medio siglo… Una presentación impecable, que demuestra por qué algunos somos tan fans (por el producto y las chocolaterías) de esta empresa de 140 años que mejora contínuamente, la más querida de la provincia de Alicante. Muchas gracias. Pedro, por tanto aprendizaje.

Un servidor ha hablado sobre el Talento como Reto familiar. Hay mucho interés en las empresas familiares por conseguir que las siguientes generaciones se queden en la compañía que fundó la familia. ¿Qué pueden hacer las organizaciones?

Primero, darse cuenta de que hemos pasado del Capitalismo al Talentismo, una nueva era en la que el Talento es lo más valioso, el motor de transformación. Una nueva época que es conceptual, conductual (Behavioral Economics) y de generosidad (una gran cualidad del Talentismo). La época de la Globalización 4.0 (Foro Económico Mundial, Davos), en la que, como dijo Jack Ma (Alibaba) precisamente en aquel foro, “hay expertos del pasado pero no hay expertos del futuro”.

Estamos en una época de escasez del talento (24% en España, 47% en el mundo) y hemos de definirlo bien. Siguiendo la definición de Talento de José Antonio Marina, que supera la de la Real Academia de 2014, es la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción. Un concepto ligado a la puesta en valor,

¿Qué pueden hacer las empresas familiares para atraer, fidelizar y desarrollar el talento, sobre todo el de las nuevas generaciones de sus propias familias?

De un lado, tener muy claro lo que es la motivación. Nadie motiva a nadie (la motivación extrínseca, la del palo y la zanahoria, no funciona). La motivación es intrínseca, es interna: es un movimiento de dentro a fuera. Y las tres claves, según nos enseñó Daniel Pink (‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’, que tuve el honor de prologar en su edición en castellano), son el Propósito, la Autonomía y el Aprendizaje.

Y de otro lado, conocer y practicar las cinco tendencias del futuro del empleo (que ya es presente, mal distribuido entre las empresas ganadoras y las que desparecerán pronto).

  • Talent Magnet: Atraer de una manera única. Altas expectativas y una entrega aún mayor (factor Clooney). Una Propuesta de Valor al Talento que genere compensación más allá de la retribución.
  • Skills Revolution: Aprender de una manera única. Dedicar de los 24 minutos actuales a la semana al 20-30% de nuestra jornada laboral. Tal es la importancia de la Learnability.
  • Talent Hybrid Ecosystem: Sumar de una manera única. Equidad de género, integración de generaciones, transhumanismo (Empleabilidad Digital) y personas con distintas capacidades en la economía de la inclusión.
  • Talent Experience: Vivir de una manera única. Hemos de tener en cuenta que el talento es una foto y la carrera (profesional, personal) es una película. Son esenciales las conversaciones de carrera entre [email protected] líderes y sus equipos de colaboradores.
  • Digital Leader: Liderar de una manera única. Es el “talento para influir decisivamente en los demás, desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo”.

Las herramientas prácticas para atraer, fidelizar y desarrollar el Talento son:

  1. Modelo de Liderazgo Propio (ligado a la misión, visión y valores de la empresa).
  2. Mapa de Talento (tanto en desempeño como en potencial).
  3. Valoración objetiva del Talento y del Liderazgo (meritocracia).
  4. Conversaciones de carrera (el líder como coach).
  5. Tándem (la unidad mínima de Liderazgo).

Es cuestión de determinación (Grit), pasión y perseverancia. Hemos de movernos porque lo que interesa a los empresarios (el crecimiento rentable, la innovación eficiente, la productividad, la reputación, la sostenibilidad de la compañía) depende esencialmente del talento individual y colectivo.

Posteriormente, ha tenido lugar una mesa redonda moderada por Cosme Carral, socio responsable de KPMG de las oficinas de Bilbao y San Sebastián,en la que tres representantes de empresas han contado su experiencia sobre el reto del talento en la empresa familiar: Aitziber Sukia, Presidenta de Construcciones Sukia (empresa familiar); el Presidente de Chocolates Valor, Pedro López; y Juncal de Lucas, responsables de recursos humanos de Salto Systems. 

La canción de hoy, de Sade: Love is stronger than pride (1988)

La nigeriana Sade Adu tiene 60 años. Se casó con el director de documentales español Carlos Scola en 1989 (se divorció en 1995) y tiene un hijo de 23 años fruto de su relación con un músico jamaicano. Desde hace unos años vive en la campiña inglesa, en Gloucester, con un Ian Watts, un químico que formó parte de la Armada británica, que es su pareja desde hace cuatro años. Su último disco es de 2012. Fue condecorada con la Orden del Imperio Británico en 2002.



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