Rendimiento: desde el feedback al feedforward

¡Vaya semana tan maravillosa! Todavía con “la resaca” del quinto aniversario del Human Age Institute con la importante presencia del Dr. Tomás Chamorro-Premúzic, ayer tuve el placer de participar en ADEIT (Universidad-Empresa de la Comunidad Valenciana) con el Dr. Roberto Luna en la jornada de Gestión del Talento y Coaching Ejecutivo: Nuevas Tendencias. Un evento con [email protected] DRHs de buena parte de las empresas valencianas. Gracias, María José de nuestra oficina de Valencia, por estar allí con [email protected]

Roberto Luna, que es un experto que RIE (Research/Investigacióin, Ideas poderosas y Experiencias vitales) nos habló de ‘El nuevo modelo del desarrollo del rendimiento desde el coaching y el talento’. Está claro que la gestión del desempeño (performance management) tal como la conocemos no funciona: es una rutina inútil (Roberto la calificó de “tortura”) a la mayor gloria del jefe, que habitualmente no está preparado para este assesment ni tiene la voluntad de “mojarse” y quedar mal. Expertos como Edward Lawler han anunciado la “muerte” de la Gestión del Desempeño (“las evaluaciones están muertas”) y las mejores empresas la están abandonando a pasos agigantados, porque 2/3 de los directivos la consideran “un ejercicio mecánico”. El feedback debe ser espontáneo, directo, cercano, SMART en la proporción de 5 reconocimientos positivos por cada negativo (John Gottman) o al menos 3:1 (Barbara Fredikson).

Lo que nos ha llevado hasta aquí no nos llevará de ahora en adelante (WGYH WGHT, en inglés). En términos bíblicos, “quien mira hacia atrás se convierte en estatua de sal”. Para el triple objetivo de mejorar en la DPO (cumplimiento de objetivos), de reconocer los logros y de un seguimiento de calidad, hemos de pasar a las conversaciones de carrera, que de momento sólo el 20% de los profesionales ha mantenido.

Del feedback al feedforward, a [email protected] [email protected] como líderes-coaches, a la gestión de carrera profesional (si quien lidera el equipo no se dedica a eso, a liberar el potencial de su gente, ¿a qué diablos se está dedicando?).

La conversión de la Evaluación del Desempeño al Desarrollo del Rendimiento (como si de un deportista de élite se tratara) significa en la práctica una enorme transformación:

  • Del control del jefe al control por el profesional
  • De la evaluación (calificación) a la conversación enriquecedora
  • Del espacio opresivo al de mejora y crecimiento
  • De las sanciones y la presión a las oportunidades de desarrollo
  • De la práctica centrada en los números a la práctica centrada en la persona (de la métrica al humanismo)
  • Del capataz (jefatura y control) al Liderazgo de servicio, de mérito
  • Del pasado desde el presente al presente hacia el futuro
  • De los supuestos resultados ya ocurridos a que lo mejor está por venir

Un ejemplo de escaso rendimiento es el de Courtois, el guardameta titular del Real Madrid. La afición blanca quería a Keylor Navas, el portero costarricense de las tres Champions consecutivas. Keylor marchó a París y Courtois no mejoró. El tico promediaba menos de un gol por partido; el belga se acerca a 1’5 (1’37 de promedio, un gol y medio por partido como visitante): 59 tantos en 45 citas oficiales. El martes pasado, recibió dos goles de tres ataques del Brujas (la afición le pitó); no jugó la segunda parte, aludiendo problemas estomacales. Fue el padre del portero el que tuvo que conducir el coche para salir del Bernabéu. Los médicos del Real Madrid han señalado hoy que Courtois sufre una crisis de anseidad (parece descartado contra el Granada). ¿Qué puede hacer Zidane como coach para lograr que su jugador se recupere? No es una cuestión de feedback sino de feedforward. “Podemos culpar a Thiebaut en la primera parte, pero aquí estamos; todos yo el primero, el primer responsable soy yo. La realidad es que hicimos un mal primer tiempo, entramos mal en el partido, no controlamos nada ” (Zidane sobre Coutois en rueda de prensa).

“No está el mañana, ni el ayer escrito” (Antonio Machado, El Dios ibero). El Dr. Roberto Luna, catedrático de la Universidad de Valencia y director del Master de Gestión de Talento desde 2008, ha publicado el mejor manual de Gestión del Talento disponible en castellano, ‘Gestión del talento. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas basada en el Talento (DPT)’. Su presentación de ayer la colgará en su web (www.robertoluna.es) los próximos días.

Un servidor habló de la Transformación Personal, para elegir ser “Ironman” o quedar arrasado por “Terminator”. Ya sabes que la TD (Transformación Digital) sin Transformación Cultural (TC) produce el suicidio de la organización (“Digiticidio”). La TC, proceso clave, en general se está frivolizando, no se le concede la importancia necesaria. Por ello, abogo por la Transformación Personal (TP) para mantener y elevar la Empleabilidad desde la Libertad. La TC debería ser el sumatorio (no necesariamente algebraico, sino con sinergias o antisinergias) de las TP.

Conocemos la regla 2-5 (según la Comisión Europea, por cada 2 puestos de trabajo perdidos por la Digitalización, se generan 5 cualitativamente diferentes). Tenemos que transformar nuestro “trabajo” (tripalium, instrumento de tortura del Imperio Romano) en “empleo” (emplear nuestro talento, implicarnos en él). Compartí la definición de Talento del Diccionario de la Real Academia Española (exclusivamente inteligencia) a la de José Antonio Marina (metas, información, emociones, acción). La conecté con el “Haz que Suceda” de Rubén Turienzo (Qué, Por qué, Quién, Con quién, Cómo, Cuándo). Hablé de plataformas digitales, “las de verdad”, las híbridas de transacción e innovación (las GAFAM y ATUNes), del modelo clásico de los 7 Hábitos de Stephen Covey (de la dependencia a la interdepencia), de lo plenamente humano (creatividad a partir de la curiosidad, la inteligencia emocional y la intuición) con el caso de Rafa Nadal y su 19º Grand Slam y de la “falacia de G. I. Joe” (Laurie Santos, Yale): “Saber no es la mitad de la batalla”. En esta sociedad del aprendizaje, la excelencia no está en los conocimientos, sino en los comportamientos continuados (hábitos), como ya nos enseñó Aristóteles.

¿Ironman (aprovechando la tecnología como trampolín del talento, con su efecto multiplicador) o Terminator (este mes se estrena la nueva entrega, con Linda Hamilton y Arnold Schwarzenegger)? De [email protected] depende. O tratar de ser robots, con “Inteligencia Artificial cutre” (Beto Levy) o liberar nuestro talento, en plan centaruros. Hablé, por supuesto, de las cinco tendencias del FoW (Futuro del Empleo): triunfan las organizaciones atractivas, diversas, pedagógicas, satisfactorias (experiencia de talento) y digitalmente lideradas.

He comenzado la presentación con una frase de D. José Ortega y Gasset, “lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa, y eso es precisamente lo que nos pasa”. Y la terminé con otra de D. José, para quienes no se tomen en serio la gestión del talento: “Cualquier verdad ignorada prepara su venganza”.

Mi gratitud a todos los asistentes, y en especial a las alumnas de Maestría (¡Qué preciosa palabra!) de la Universidad Externado de Colombia. Directoras de RR HH de empresas colombianas ocupadas por su desarrollo en esta Globalización 4.0

Por la tarde, visita a Consum, empresa valenciana Top Employer que lidera la distribución con un modelo cooperativista y 16.000 profesionales. Vicente Saéz y su equipo nos contaron los avances que han realizado respecto al Talento (que definen internamente como “inteligencia en acción”): competencias corporativas, selección, promoción, compensación y beneficios, comunicación interna. Gracias, Vicente, por tu generosa presentación como anfitrión. En tiempos de crisis, el crecimiento de Consum revela cuando las cosas se están haciendo bien.

Vuelta a Madrid esta mañana. Mini sesión de coaching estratégico por teléfono” a un CEO que ha de tomar decisiones esenciales en su vida. Y esta tarde, sesión de dos horas de coaching con uno de mis CEOs favoritos, uno de los que más empleo crea en España. Me encanta dedicar el 20% de mi tiempo laboral al coaching estratégico (unos 30 procesos al año).

En la FNAC de Joaquín Sorolla, ‘Let’s stay together’ en la versión de Al Green

En el tren Valencia-Madrid he disfrutado de la lectura de ‘Comusicación’ del gran Adolfo Corujo. La historia de los genios de la música por un genio de la comunicación. Mañana te lo cuento.

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