Culturas corporativas y principios prácticos para la vida

Ayer estuvimos viendo el debate a cinco candidatos de las elecciones del 10N. Mi gratitud a Statum (Asociación Internacional de Coaching Político) y especialmente a su presidenta, Montse Fernández de Haro. En esta Videocracia en la que estamos inmersos, los medios hacen espectáculo de los debates y apuntan “Quién es el ganador”. Algo con poco sentido, porque en el arco ideológico no es de esperar que los situados en un extremo decidan por un debate votar al otro. Efectivamente, los líderes de los extremos del arco parlamentarios (a la derecha y a la izquierda) consiguieron fidelizar a sus votantes; los de los dos partidos hegemónicos mostraron perfil presidencial. Y el del centro hace aguas y ayer no mejoró la situación, me temo.

Creo, en general, que los candidatos estuvieron mejor, mucho mejor, que los “analistas” que en las televisiones se dedicaron a comentar sobre ellos (en general periodistas con ideas preconcebidas). En términos de Inteligencia Emocional (que es el 90% del Liderazgo, también en política), los cinco mostraron una autoconfianza, una seguridad en sí mismos, que ya quisieran para sí sus [email protected] portavoces. Como aprendizaje (desde el error a evitar en lo sucesivo), cuidado con la falta de empatía de quien se dedica “a mirar papeles” sin escuchar a sus rivales. Cuidado con la falta de serenidad de quien saca objetos a diestro y siniestro sin un propósito claro. Cuidado con la falta de orientación a resultados (motivación de logro) de quienes desperdician su “minuto de oro” final sin un mensaje nítido. Y cuidado en general con la falta de influencia honesta de quien se presenta invulnerable, sin humildad, sin aceptar ninguno de los argumentos del contrario. En definitiva, si el debate anterior al 28A movilizó al 7% de los indecisos, en este caso no creo que haya logrado movilizar ni al 5% del tercio de potenciales votantes que todavía no saben (al menos conscientemente) qué van a hacer el próximo domingo.

El pasado domingo, Xavier Marcet en La Vanguardia escribía sobre ‘Culturas Corporativas’. “Cuesta mucho conocer la cultura corporativa de una empresa sin vivirla. Es mejor un learning by living que un learning by doing. Para conocer la cultura lo mejor es estar”. Obviamente, la cultura es más lo implícito que lo explícito (lo que hace la gente cuando nadie le ve). El profesor Marcet se refiere a un estudio del MIT Sloan (Donald Sull, Charles Sull, Andrew Chamberlain) sobre los 9 valores de las culturas corporativas ganadoras: agilidad, colaboración, cliente, diversidad, ejecución, innovación, integridad, resultados y respeto. El estudio ‘Medir la Cultura en las empresas líderes (24 de junio 2019) lo tienes en: https://sloanreview.mit.edu/projects/measuring-culture-in-leading-companies/ “Una cultura son muchas cosas integradas, entrelazadas, singulares. Por eso se hace difícil estudiar una cultura corporativa, porque es un ecosistema vivo de comportamientos, valores, expresiones, formas de tomar las decisiones y de entender los liderazgos”. El profesor Marcet nos ilustra con varios ejemplos: Ficosa, Dow Chemical, Respol, Pascual, HP, Indkern, Asepeyo, Osona, Adegi. “¿Se puede cambiar una cultura? Se puede y, a veces, se debe”, responde Xavier Marcet. Y nos anima a revisar las agendas (gestión del tiempo), los reportes ascendentes y descendentes, las reuniones, la gestión del talento, la relación con las tecnologías emergentes… Por encima de todo, cómo se orienta la empresa a los clientes y cómo se realiza el liderazgo (respeto, positividad).

El brillante artículo de mi admirado Xavier Marcet no sólo me ha encantado, sino que me ha inspirado varios reflexiones que creo conviene recordar:

  1. Desde los tiempos de Cicerón, el creador del concepto (tomándolo de “agricultura” y no al revés), “cultura es lo que se cultiva”. En la definición clásica de Edgar Schein, los comportamientos cotidianos de aprendizaje frente al exterior y cohesión interna que se consideran válidos.
  2. Efectivamente, “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker) y también a la Transformación Digital. En 8 de cada 10 supuestas transformaciones, es peor el remedio que la enfermedad (lo que llamamos cariñosamente “Digiticidio”).
  3. El Liderazgo es clave en la transformación cultural… y viceversa. Llegan al poder quienes encajan en la cultura, y deben desafiar el status quo (por tanto, transformar la cultura) para que la empresa sobreviva.
  4. Estamos, como nos ha enseñado José Antonio Marina, no en la sociedad del conocimiento sino en la del aprendizaje. Las culturas tienden a institucionalizarse, a solidificarse, a petrificarse, cuando deberían evolucionar al mismo al ritmo de cambio del entorno.
  5. Una transformación cultural seria y rigurosa debe contar con el onboarding de las personas cuyos perfiles sean coherentes con la cultura idónea y el offboarding de quienes no encajan en la cultura que la empresa necesita. Dificultad esencial en nuestro país, el 116º del mundo en selección y desvinculación profesionalizadas.
  6. La transformación cultural requiere de movilidad interna y de aprendizaje (reskilling, upskilling). Acomodarse es morir lentamente (o no tan lentamente, para una organización en un entorno híperVUCA).
  7. Por tanto, el talón de Aquiles de una transformación cultural efectiva es la gestión del talento (atracción-desarrollo-compromiso) y en el núcleo de ésta, el Liderazgo Digital. Sentido común, pero muy poca práctica común.

Mi gratitud a Xavier Marcet por poner el foco en la cultura corporativa, y antes que a él, a Cicerón, Coluccio Salutati (studia humanitatis en el Quatrocento), Peter Drucker, Edgar Schein, Charles Handy (tipos de culturas), Hofstede (culturas nacionales), Tom Peters y Bob Waterman (culturas de Excelencia) hasta Donald Sull (no te pierdas su artículo ‘Why Good Companies Go Bad’, un clásico de 2005 de plena actualidad).

Tiene escrito el novelista francés André Maurois (1885-1967), que “cultura es lo que queda cuando se ha olvidado todo lo demás”. Sí, la cultura es la última resistencia: mnemotécnica, para el individuo; comportamental, para la comunidad humana que conforma una organización.

En la web de Psychology Today, el Dr. Noam Shpancer (profesor del Otterbein College) nos regala ‘Tres Principios para la Vida’ https://www.psychologytoday.com/us/blog/insight-therapy/201910/things-matter-three-useful-principles-life?collection=1135171

La vida no va de fórmulas, reconoce este psicólogo clínico de Columbus, Ohio. Aquí van sus tres consejos:

  1. Los conocimientos importan. Las opiniones de las personas sabias (como las de Jeff Bezos sobre cómo dirigir Amazon) son más valiosas que las de los ignorantes. Sentirte bien no significa que lo hagas bien. El conocimiento define los parámetros del mundo. Apostemos por el conocimiento (“la ignorancia es muy atrevida”).
  2. El contexto importa. Nada tiene sentido independientemente del contexto. Por eso hay cosas que funcionan en un sitio y no en otro. Atención al espacio (dos chicos de la mano en Uganda denota amistad y en EE UU que son LGTB) y al tiempo (Bill Gates no abraza la esclavitud y Thomas Jefferson, sí).
  3. Las cosas no siempre son como parecen. Tomemos las ideas de Freud (el inconsciente), Darwin (la selección natural) o Marx (la lucha de clases). Las expectativas pueden marcar la diferencia.

Para pasar de las ideas a la acción, como el conocimiento importa, hemos de seguir aprendiendo (Learnability). Como el contexto importa, hemos de entender el entorno. Y como las cosas no son como parecen, hemos de evitar la visión ciega y fundamentalista. Mi gratitud al Dr, Shpancer, autor de la novela ‘El buen psicólogo’.

La canción de hoy, por aquello del debate en un país tan cesarista como el nuestro, es ‘We don’t need another hero’, por Tina Turner

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