10 tendencias de Transformación en la atracción y fidelización del Talento

Me gusta definir lo estratégico como lo que es importante para quien decide.

He disfrutado esta mañana con la sesión de coaching estratégico con el DG de una de las empresas con mayor notoriedad de nuestro país, una Marca comercial muy relevante, de calidad, de prestigio. Y después, he tenido un maravilloso reencuentro con un gran directivo y amigo (nos llamamos entre nosotros desde hace años “socios estratégicos”) para ponernos al día y compartir proyectos.

Retomo de Talent Street (Equipos y Talento) su artículo ‘10 tendencias que cambiarán cómo atraen y retienen el talento las empresas‘ que a su vez se hace eco de un informe de McKinsey, para comentarlo y actualizarlo.

Las diez tendencias en cuestión son las siguientes:

  1. Estrechar la brecha de talento. Te recomiendo el informe de ManpowerGroup del mismo título, presentado en Davos la semana pasada, ‘Closing the skills gap. Know what workers want‘. La personalización, la compensación y su entrega, el aprendizaje continuo y el liderazgo digital en la Globalización 4.0
  2. Modernizar la evaluación de desempeño. De la rutinaria, aburrida y poco práctica evaluación, demandada por el departamento de RR HH, a las conversaciones de carrera entre un/a líder-coach y un/a profesional consciente de su talento. En los años 20, si el talento es una foto, la carrera es una película, una sucesión rápida de fotogramas (mentalidad de crecimiento).
  3. Inversión en diversidad e inclusión. Cuádruple diversidad de género, de edades, de tecnología (Humanidad Aumentada, à la Ironman) y de personas con otras capacidades. O la empresa es diversa o no tiene futuro (la uniformidad mata).
  4. Poner el foco en la Employee Experience. La experiencia de talento, en línea con la experiencia de cliente (customer journey). El/la CEO como ‘Chief Experience Officer’ desde el Proposito, como ‘Chief Transformation Officer’ (sin Transformación Cultural cometemos “Digiticidio”), como ‘Chief Happiness Officer’, como “Chief Learning Officer”, CEOs con mejor Marca (su marca es el 81% de la atracción de su empresa), con coach por supuesto.
  5. Compensar de manera personalizada. No es sólo lo que pagas (una retribución digna, equitativa y competitiva) sino cómo lo pagas: variable, equilibrio, sentido y sensibilidad.
  6. La Inteligencia Artificial, aún más ‘inteligente’. Empezando por la selección de talento. Como dijo antes de ayer en la jornada de APD sobre “Talento Transformador” Daniel Ferreiro (Responsable de RR HH de Sanitas seguros), “nos preocupamos por que el candidato sea idóneo, pero ¿es la empresa la idónea?”.
  7. La felicidad laboral, en el centro. “Experiencia global de placer y significado”, así definió la Felicidad mi coach favorito, Aristóteles de Estagira. En el término medio, en el equilibrio, está la virtud (también es una noción aristotélica). Cuidado con el placer sin sentido, porque es puro hedonismo. Cuidado con el propósito sin disfrute, porque es mero perfeccionismo.
  8. People Analytics & Business Analytics. Necesitamos datos (son el “nuevo petróleo”) para que los seres humanos tomemos las mejores decisiones (todo algoritmo está sesgado por definición; recordando aquella frase de Jack Welch: “Controla tu destino o alguien lo hará por ti”). Cuanto mayor desarrollo tecnológico, mayor valor de la creatividad, de la imaginación, de la intuición, de la inteligencia emocional.
  9. Un área holística de RRHH. [email protected] en la Diversidad. Conviene externalizar en el ecosistema lo que otros pueden hacer de forma más eficiente y eficaz.
  10. Contratación versus objetivos comerciales. Más de 3 de cada 4 reclutadores afirma estar contratando profesionales para roles que ni siquiera existían hace un año. En un mundo por proyectos, no se paga por “calentar la silla” sino por lo que se obtiene. Además, como también dijeron antes de ayer en la jornada de APD sobre Talento Transformador Pedro Moneo (Opinno) y David Pérez (Cabify) al mejor talento no le puedes pagar por el 100% de su tiempo: ni el talento quiere ni tienes dinero suficiente.

Te recomiendo encarecidamente el Informe de McKinsey elaborado por los socios Scott Keller (Sur de California) y Mary Meaney, autores a su vez del libro ‘Liderar las organizaciones’ (2017). Apenas un puñado de datos:

  • El Talento superior es hasta 8 veces más productivo. Una investigación con más de 600.000 profesionales revela que la relación entre talento y productividad es dramática (en trabajos de baja complejidad, el 50%; en alta complejidad, 125%; en muy alta complejidad, 800%). El estudio cita a Steve Jobs: “Un pequeño equipo de jugadores A+ le marea a grandes conjuntos de B y C” y a Jim Collins (‘Good to Great’): “La mayor restricción para el éxito de una organización es su capacidad para atraer el talento adecuado y hacer que disfrute (hang out)”.
  • La escasez de Talento ya es penuria. La “guerra por el Talento”, enunciada por Steven Harkin en 1997, se ha recrudecido. Se acepta al 6’1% de los candidatos a estudiantes a las Universidades de la Ivy League; cuando Walmart abrió una tienda en Washington D. C., recibió 23.000 aplicaciones para 600 puestos (2’6%). El impacto del talento en la productividad y la presión por la eficiencia han agravado el problema. ” Failure to attract and retain top talent” (La incapacidad para atraer y fidelizar el mejor talento) fue la máxima prioridad para los CEOs de todo el mundo según la encuesta del Conference Board de 2016. Para un tercio de los CEOs, la gestión del talento es su máxima prioridad.
  • Desajuste educativo muy grave. Un informe del McKinsey Global Insttute señala inequívocamente que este año se necesitan unos 16.19 millones de profesionales más con el equivalente a educación universitaria en Europa y Norteamérica y que en las economías en desarrollo hay una escasez de 45 millones de personas con estudios secundarios.
  • La venganza de Pareto: más del 80% de las compañías creen que fallan al atraer el talento que necesitan. Nada menos que el 82% de las empresas reconocen su fracaso al atraer a los mejores; de quienes sí lo hacen, sólo el 7% es capaz de fidelizarles como quieren (un 18% de los CEOs de las Fortune 500 está confortable con la capacidad de su empresa para contratar talento superior, un 14% con su conocimiento de los “high and low performers”, un 3% con el desarrollo del talento y otro lamentable 3% con su capacidad de desvinculación de los “low performers”).
  • En el Talento no sólo falta la Capacidad; falta el Compromiso. Los análisis de Gallup revelan que más del 50% de los profesionales eran “indiferentes al compromiso” (not engaged) y un 17’2% adicional estaban “activamente desenganchados”. El 73% de la fuerza laboral en cambiar de empleo, un 43% de los cuales está más interesado en ese cambio ahora que hace un año.
  • Foco: el 5% de los empleados genera el 95% del valor. Si la Alta Dirección no se dedica activamente a ello (a atraer y fidelizar el auténtico talento), apaga y vámonos.
  • Sólo sobrevivirán las compañías magnéticas. Se habla de “Propuesta de Valor al Talento”. Lo que la empresa le pide al Talento son las 4 E: Energía, Esfuerzo, Experiencia y Emprendimiento. Lo que le da es una serie de elementos tangibles de compensación. Además, con lo que la compañía debería “imantar” es con una sensación de UNICIDAD: “Great leaders” (inspiradores, integradores, imaginativos, intuitivos: esencial para el 89% de los empleados), “Great company” (Reputación, valores, cultura, contribución a la sociedad; 81%), “Great job” (Reto, crecimiento, significado: 81%) y “Great rewards” (Compensación: 78%). Si la PVT no es realmente distintiva (muy especial), no está centrada y no es realista, no hay futuro.
  • Y la tecnología cambia las reglas del juego. De momento, los algoritmos baten a los humanos en un 25%. Esto no ha hecho más que empezar, con el desarrollo previsto de la Inteligencia Artificial.

Para cambiar radicalmente este estado de cosas, Scott Keller y Mary Meaney nos proponen 5 As: Aspiración, Assesment (valoración objetiva), Arquitectura, Acción y Avance (medición).

Mi gratitud a Scott y Mary. En esta etapa de enfriamiento de la economía, quien lo haga mejor se lo lleva todo.

El tema musical de hoy, ‘Va todo al ganador’ (The winner takes it all), no en la versión de ABBA sino en la de Pimpinela: ‘Só Há Um Vencedor’.



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