El futuro del empleo es AHORA


Se han cumplido once semanas de confinamiento (medio marzo, todo abril y todo mayo) y ayer el Gobierno de España reportó dos fallecidos por coronavirus y el de la Comunidad de Madrid, siete. Sí: el todo, menor que las partes. Con esta gestión del Big Data, que Dios nos pille confesados.

Sábado primaveral y casi estival para dejar momentáneamente reuniones virtuales y webinars y dedicarnos al descanso del fin de semana, que también requiere de su disciplina.

Ayer Federico y su equipo de Executive Excellence me pusieron en la pista de la último de Lynda Gratton con su artículo ‘El futuro es ahora‘.

El futuro del trabajo es ahora

La profesora Lynda Gratton de la London Business School, dirige en la Escuela de Negocios de la capital británica el programa “Human Resources Strategy in Transforming Companies” (Estrategia de RR HH en compañías en transformación), considerado el más avanzado del mundo de estas características.

Nos presenta tres tendencias sobre la familia y el trabajo.

  1. La disolución de los límites. En 1965, la mujer dedicaba 8 horas a la semana al trabajo remunerado, 32 al doméstico y 10 al cuidado de los hijos; 50 años después, dedica 21 horas al empleo retribuido… 18 al doméstico y 14 a los niños. “Las demarcaciones son útiles porque ayudan a cambiar de un contexto a otro”. Gestionar múltiples fronteras reduce la productividad, el compromiso y la creatividad (el multitarea es un mito).
  2. Mayor confianza en el trabajo virtual. Clases online, Comités de Dirección en Zoom, Teams o GoTo. Trabajar desde caso es productivo. Sin embargo, el 50% de los empleados ya quiere volver a la oficina. El contacto humano es nuclear, una gran fuente de aprendizaje. “El desafío está en descubrir de dónde obtenemos la inspiración, dónde conseguimos esas experiencias de serendipia que se producen cuando te cruzas con personas y se generan chispas de creatividad”.
  3. Patrones de trabajo más flexibles. Lo contaba en ‘La vida de 100 años’: en el empleo, en la educación, en la jubilación. Antres, entrar y salir del trabajo penalizaba; ya no puede ser así. Las personas, las empresas, las sociedades hemos de ser resilientes conservando la salud y aprendiendo constantemente.

Lynda Gratton acaba de publicar un nuevo libro, con el economista de Oxford Andrew Scott: ‘The New Long Life. A Framewrok for Flourishing in a Changing World’ (La Nueva y Larga Vida. Un Marco para Florecer en un Mundo Cambiante).

Lynda Gratton and Andrew Scott on the 100-Year Life on Vimeo

Se trata de un texto en tres partes:

  1. Cuestiones humanas. El progreso y el florecimiento. El “síndrome de Frankenstein” (el monstruo mató a su creador, como puede pasarnos con la IA), que han denunciado Steven Hawking, Bill Gates y Elon Musk. Los autores se valen de siete personas de todo el mundo para exponer la nueva realidad. La ley de Moore (la capacidad de los procesadores se duplica cada 18 meses), la ley de Gilder (el ancho de banda, cada 6 meses), la ley de Metcalfe (el valor de una red es el cuadrado del número de usuarios) y la ley de Valian (la combinación de tecnologías convierte el crecimiento en exponencial). El poder ya no es físico sino intelectual. Rediseño vital: aprendizaje constante (explorar, relatar y conectar).
  2. La Ingenuidad Humana. La narración, la exploración y el relato. “Ser viejo ya no es lo que era”, el futuro debe reimaginarse. El economista de Harvard Sendhill Mullainathan y el psicólogo de Princeton Eldar Sahfir han demostrado que cuando algo es escaso fija la atención y se convierte en el problema a resolver (como ahora el empleo). Estamos en “la pausa de Engels”, como la llama el historiador Bob Allen: aumentos de productividad, de desigualdad y deflación salarial. “Efecto despalazamiento” de Daron Acemoglu (MIT) y Pascual Restrepo (Boston University): con la digitalización, en muchas tareas se necesitan menos trabajadores. Tendremos carreras fluidas de más años, con más tiempo de ocio (la “Atenas Digital” de Erik Bryonholfsson, MIT) y con más proyectos alternativos. Un sentido distinto del empleo, porque a partir de una renta de 75.000 $ no hay más felicidad en ganar más dinero (Angus Deaton, Daniel Kahnemann). Nuestra narrativa tiene que ver con examinar las asunciones subyacentes y con la asignación del tiempo. Explorar es aprender y transicionar (el valor de las opciones). Vivir para aprender a cualquier edad: neuroplasticidad. Es el “envejecimiento posititvo” frente a la “selectividad socioemocional” (Laura Carstensen, Stanford). Haz que las transiciones funcionen para ti; toma cada escenario como una oportunidad de aprendizaje. Conexión: menos hijos y más mayores a tu cargo. Construyamos interdependencias y una visión compartida. Una base segura y compromisos conjuntos. Empatía intergeneracional y más tiempo comunitario.
  3. La Sociedad Humana: Agendas corporativa (vidas multinivel, múltiples puntos de entrada, jubilaciones de moda, una cultura de flexibilidad), de educación (centrada en las competencias humanas, más allá del STEM, flexible y navegable, caveat emptor; un sistema de aprendizaje inclusivo) y social (asegurando a la persona, no al trabajo; evitando la desigualdad y los malos trabajos, fomentando buenos resultados de salud, en la economía de la longevidad más allá del PIB, replanteando el sistema político). “En el fondo de la desigualdad está la desigualdad en casa” (Marianne Bertrand, Universidad de Chicago). Los autores citan a Jonas Prising, CEO de ManpowwerGroup: “Las organizaciones pasan de consumir trabajo a construir talento”. Un estudio de BMW demuestra que los empleados mayores son más productivos que los jóvenes. Son los “mayores modernos” (Chip Conley). La tecnología rediseña el mercado laboral.

Un libro interesante.

La canción de hoy, ‘Don’t let her fall’ de Renee y Tauese Tofa. banda sonora de Madres en Amazon Prime Video,

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