Escasez de Talento y Flexibilidad

Martes y 13, un día que particularmente a mí me suele traer buena suerte. Ya sabes que “la buena suerte”, que no es precisamente azar, es desde la definición clásica de Voltaire: “preparación más oportunidad”. Te deseo toda la buena suerte que tu preparación, la base de tu talento, y el aprovechamiento de la oportunidad, que es cuestión de optimismo inteligente, te permitan.

Varios artículos y programas ahondan en la profunda escasez de talento y en la flexibilidad necesaria para gestionarlo adecuadamente.

En la revista Ethic es entrevistado Raúl Grijalba, presidente de ManpwerGroup, de Forética y del Consejo de la Competitividad: “OCHO DE CADA DIEZ EMPRESAS NO ENCUENTRAN EL TALENTO QUE NECESITAN“.

Los jóvenes entre 16 y 34 años podrían sufrir un nivel de desempleo del 5% en 2030 si se toman medidas para la empleabilidad, según el estudio sobre Empleo Joven en España, presentado por el Human Age Institute junto a Cámara de Comercio de España y Fundación I+E.

“Para 2030, los mayores de 45 años ocuparán más del 55% de los empleos que haya en nuestro país, lo que exige medidas inmediatas de reskilling de profesionales que ahora mismo tienen 30 ó 40 años –en un sentido digital, por supuesto, pero también para poder acceder a los empleos que también impulsen los fondos NextGen, como son los relacionados con la energía o el motor eléctrico–. Las organizaciones han de ser más conscientes además del valor y la oportunidad que brinda la diversidad generacional porque el talento sénior es una ventaja competitiva para las empresas.”

“El Plan de Acción para la Economía Social desarrollado por la Comisión Europea es una prueba más de la importancia de construir globalmente una economía que funcione para las personas. Por supuesto, es un avance y evidencia la necesidad de tener una regulación común y de carácter transversal, pero es solo el principio. Existe un gran apetito para redirigir esta situación, pero se requiere de una mayor colaboración público-privada, así como hacer extensibles estas medidas también a todo tipo de entidades, como fundaciones, asociaciones o consorcios, que puedan servir de palanca al cambio. A nivel corporativo, ManpowerGroup tiene su origen precisamente en situar a las personas en el centro de la operativa diaria. Trabajamos para que el acceso al empleo sea justo, igualitario y sostenible; y para ello requerimos del apoyo indiscutible de los poderes públicos nacionales e internacionales. Hemos querido extender esta experiencia a las miles de compañías que ya colaboran con Human Age Institute para, de esta forma, construir un movimiento transformador de las empresas de manera que cuenten con las herramientas necesarias para poner ese foco en las personas, en el pilar social de los criterios ESG.”

A nivel mundial, 18 millones de personas deberán actualizar sus conocimientos en los próximos años“. “La digitalización es un gran factor de aceleración del desajuste de talento, en cuanto a perfiles cualificados y especialistas“. “Debemos darle una mayor prioridad a las personas, hasta que el pilar de lo social se vuelva una acción corporativa“.

“Un 75% de empresas de todo el mundo afirma no encontrar el talento con las capacidades que necesita; en España son 8 de cada 10, al tiempo que las cifras de desempleo siguen superando los dos dígitos. Antes de la pandemia, el desajuste del talento en España rondaba el 40%, y, hace una década, apenas alcanzaba el 3%. En el fondo de este comportamiento está el crecimiento e internacionalización de nuestras empresas, pero fundamentalmente la digitalización de todo tipo de servicios y soluciones. Los perfiles IT encabezan las listas de profesionales más demandados y escasos, por encima incluso de los técnicos o ingenieros.” “La respuesta es crear talento. Un reto en el que han de participar tanto organizaciones públicas como privadas. Un buen ejemplo es la falta de competencias digitales, pero también las que afectan a la transición energética. La economía cuenta ya con profesionales que pueden ser formados y recualificados en las próximas necesidades identificadas como claves para la competitividad del país.” “El primer paso es actuar desde el convencimiento. Debemos darle una mayor prioridad a las personas, hasta que el pilar de lo social se vuelva una acción corporativa. En Human Age Institute fuimos conscientes de que muchas de las compañías, actualmente, no cuentan con la orientación necesaria para esto, y por esa razón, de la mano de sendos expertos en cada una de las áreas diseñamos cinco hojas de ruta para orientar a las empresas en los cinco principales pilares en los que se basan los ODS: empleo sostenible y upskilling, implementar reskilling de profesionales ya en el mercado, contar con políticas claras de diversidad e inclusión, así como políticas de bienestar integral para los profesionales y, por último, poner en marcha el activismo corporativo y compromiso social.”

En Foro Recursos Humanos también se habló, en el inicio de la temporada, de empleo y de búsqueda de talento. “La economía y el empleo van a entrar en una recesión donde seguramente las empresas y las distintas industrias se van a ver afectadas en mayor o menos medida por este tipo de situaciones y serán cautelosas a la hora de contratar” (Raúl Sánchez, DG de Eurofirms). “De la misma manera que va a haber empleos donde los ratios de desempleo van a subir, vamos a seguir con una escasez estructural de determinados profesionales donde muchas empresas van a tener problemas para cubrir sus necesidades. Y esto no pensamos que vaya a cambiar; es un aspecto estructural que no va a cambiar este otoño. Y otra idea, es que los trabajadores valoran aspectos que van más allá del salario, como puede ser la flexibilidad, el teletrabajo o la conciliación familiar” (Enrique Rodríguez, DG de Manpower). “Los indicadores del paro apuntan mal. Es una tendencia que vemos no solo en un mes puntual sino que se prolonga durante el otoño. El otoño pinta mal porque se unen muchos factores como la subida de precios, la energía y todo eso resta un enorme potencial de consumo a los hogares que van a tener que destinar sus recursos económicos a  pagar la electricidad o una cuota hipotecaria mayor y al final eso implica consumos más bajos de todo el resto de bienes y servicios, y, por lo tanto, menos producción y menos empleo” (Valentín Bote, Randstad). “El momento económico va a influir enormemente en la generación de empleo como no podría ser de otra manera hablando de un escenario también a la baja en cuanto a lo que es el crecimiento del PIB” (Francisco Javier Blasco, director del Adecco Institute).

Rui Dias Teixeira, Country Manager de ManpowerGroup Portugal, profundiza en la misma línea en su artículo ‘La recuperación post-covid y su impacto en el empleo y en los modelos de trabajo‘.

En Portugal, dos tercios de las empresas tienen serias dificultades para encontrar profesionales. La propuesta de valor de las compañías se centra en la formación y el desarrollo (en el 54% de los casos), la flexibilidad de horarios (46%) y el aumento salarial (43%).

“A pesar de que el ritmo de contratación se ha acelerado en el último trimestre, por la creciente apertura de la economía, ese potencial de crecimiento tiene que ser absorbido por un mercado laboral que está en valores máximos históricos de escasez de talento. (…) Las empresas están replanteando sus modelos de negocio, con una apuesta por el aprendizaje -formación y desarrollo-, la flexibilidad y la compensación” (Rui Teixeira). 

Mi gratitud a Raúl, Enrique, Valentín y Rui por sus reflexiones, y a Fran García Cabello por su labor radiofónica.

La canción de hoy, de la Electric Light Orchestra, ‘Mr. Blue Sky’.

 

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